Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
Новий Трудовий кодекс – крок у майбутнє чи у минуле? Друк
Конкурс
Четвер, 18 лютого 2010, 12:03
Сьогодні широкого суспільного обговорення, зокрема у юридичних колах, набуло питання підготовки та майбутнього прийняття Верховною Радою України (далі – ВРУ) нового Трудового кодексу України (далі – ТКУ). Відповідний законопроект зареєстрований у ВРУ за № 1108 від 04.12.2007 року.

Варто відмітити той факт, що проект викликав жваву реакцію та полеміку у наукових юридичних колах, продукуючи при цьому часом полярні позиції. Так, схвально висловилися щодо проекту М.Теплюк, В.Хара, дещо скептично поставилися до проекту С.Прилипко та О.Ярошенко, негативне враження виразив П.Пилипенко.

У зв’язку з цими подіями постає питання: чи потрібно взагалі приймати цей документ та чи не стане таке прийняття «кроком у минуле»?

Так, автор ставить за мету в цій роботі висловити свою позицію щодо цієї актуальної теми.

На моє глибоке переконання, прийняття нового ТКУ буде винятково кроком у майбутнє, і, не дивлячись на недоліки, що містяться сьогодні в проекті, воно ознаменує перехід на більш якісний рівень правового регулювання трудових відносин та підвищить рівень захисту трудових прав громадян України. Прийняття кодексу є назрілим і необхідним кроком вперед у розвитку трудового права. Воно сформує комплексну систему трудового права України, що відповідатиме сучасним соціально-економічним процесам двадцять першого століття.

Такої ж позиції дотримується і теорія права, яка визнає кодифікацію найбільш ефективним способом упорядкування правових норм, що виникають та «нашаровуються» протягом значних періодів часу. Теорія визначає, що кодифікація виводить правове регулювання на якісніший рівень, охоплюючи собою усі найважливіші інститути певної сфери правовідносин, чим дає змогу виокремити масив правових норм в окрему галузь права, констатуючи тим самим її самостійність. Внаслідок проведення кодифікації усуваються колізії та заповнюються прогалини у правовому регулюванні. Результатом кодифікації є створення «конституції» певної галузі права, від якої в подальшому відгалужуються спеціальні нормативні акти.

Тут автора можуть запитати: але ж сьогодні в Україні діє Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. (далі – КЗпП), успадкований від УРСР, то ж навіщо приймати новий? Автор вважає, що приймати його потрібно з наступних міркувань.

По-перше, з ідейних, а саме те, що незалежна Українська держава повинна мати власну систему законодавства, яка відповідає соціально-економічним та культурним процесам сучасності, позбавлена від ідеологічних штампів, які, до речі, були притаманні режимові, за якого приймався радянський КЗпП (прикладом може слугувати хоча б формулювання, наведене в ст.1 Кодексу, де одним з завдань документу визначається поступове перетворення праці в першу життєву потребу людини!).

По-друге, через необхідність упорядкування трудових правовідносин в єдину цілісну систему, правовою моделлю якої виступатиме Трудовий кодекс України. На жаль, можна спостерігати, як чинний КЗпП часто «страждає» несистемністю та  фрагментарністю регулювання трудових відносин, наявністю декларативних гасел, не підкріплених реальними правовими механізмами. Вже цих аргументів достатньо, щоб прийти до висновку – новий кодекс потрібен!  Тут варто зазначити, що автор є прихильником т.зв. «широкої» кодифікації, згідно якої до складу кодифікованого акту мають входити не лише загальні, базисні правові норми, а по можливості всі універсальні правові норми галузі. Безперечно, це завдання є важко виконуваним через величезний масив правових норм, що функціонують в рамках будь-якої галузі та через постійний розвиток права, що зумовлює появу нових норм, але, на моє глибоке переконання, прагнути втілювати цей підхід потрібно. Більше того, в Україні сьогодні є приклади вдалих кодексів, зокрема, найбільшою мірою приближеним до зразкового з точки зору «ширини» є  Цивільний кодекс України.

Результатом «широкої» кодифікації у сфері трудового права буде досить об'ємний закон, перевагами якого будуть виступати:

1) комплексне регулювання трудових правовідносин, усунення наявності дублюючих норм, що повторюються в кодифікованих актах та спеціальних законах;

2) зведення до мінімуму прогалин у правовому регулюванні;

3) зняття проблеми конкуренції правових норм у схемі ієрархії актів «кодекс» - «закон» (через те, що не буде законів, які регулюватимуть базові інститути трудового права – їх всі регулюватиме Кодекс);

4) зручність у правозастосуванні  як для фахівців-юристів, так і для громадян, можливість знайти вирішення власної проблеми за допомогою звернення до єдиного акту, внаслідок цього – підвищення «трудової» правової культури населення;

5) як наслідок – зміцнення законності та позитивної правової поведінки всіх суб’єктів суспільних відносин, обмеження потенційно недобросовісних дій роботодавців чи суддів через усунення можливості апелювати до положень невідомого загалу відомчого або вкрай застарілого законодавства.

Варто відмітити той факт, що законодавець йде тим самим шляхом, який визнається автором як найперспективніший. Так, проект інкорпорує норми, що містяться в Законах України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей». Однак цей напрям роботи потребує доопрацювання. Для того, щоб кодифікація була дійсно широкою, до змісту майбутнього кодексу необхідно включити також норми, що містяться у Законах «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю», «Про організації роботодавців», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

На мою думку, проект ТКУ має розроблятися з обов’язковим врахуванням  рекомендацій, що містяться в Постановах Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду трудових спорів. В окремих випадках це має бути інтерпретовано у вигляді корекції існуючих норм, деталізації та введення «тлумачних» елементів до норм, або навіть прямого перенесення окремих висновків як норм, але лише тих, які не викликають сумнівів і є усталеними. У результаті цього кодекс стане більш гнучким та універсальним у практичному застосуванні. Одночасно з цим зникне спір щодо рекомендаційного чи загальнообов’язкового характеру Постанов Пленуму (зокрема, Закон про судоустрій не містить чіткої норми, яка б визначала їх обов’язковими, але на практиці вони, особливо в судах, за відсутності інших «рецептів» вирішення спірних питань, узвичаєно набувають обов’язкового характеру).

При розробці кодексу також обов’язково мають бути враховані міжнародні стандарти у сфері забезпечення трудових прав громадян, документ має бути узгоджений з усіма Конвенціями МОП, ратифікованими Україною.

Необхідно зазначити, що на даний момент (ТКУ підготовлено до другого читання) проект містить масу позитивних моментів новітнього плану в регулюванні трудових відносин. Зокрема, серед основних можна виокремити:

1) втілення теоретичних підходів щодо розмежування трудових відносин на індивідуальні та колективні трудові відносини, визначення правових основ регулювання трудових відносин;

2) значне розширення змісту поняття дискримінації у трудових відносинах, визначення поняття примусової праці (ст.ст. 4,5 проекту);

3) детально регламентовані питання прав та обов’язків працівника та роботодавця (ст.ст. 21-22, 26-27), що є важливою гарантією захисту трудових прав працівників та створення умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин;


4) закріплено вдосконалене поняття трудового договору, його обов’язкових умов (ст.40), поняття трудової функції;

5) вперше закріплено досить актуальний сьогодні інститут надомної праці, визначено особливості трудових відносин між працівником та роботодавцем-фізичною особою;

6) ґрунтовно врегульовані процедури розірвання трудових відносин;

7) закріплено поширення трудових відносин на державних службовців, прокурорів, суддів (ця норма «мовчазно» існувала, хоча й не була закріплена в трудовому законодавстві);

8) визначено межі застосування трудового законодавства (ст.6);

9) встановлено презумпцію тлумачення неоднозначних (таких, що діють і на користь працівника, і роботодавця одночасно) норм на користь працівника  (ч.2 ст.18);

10) встановлено широкий комплекс загальних засад трудового права, що несуть в собі не тільки загальноправову ідейну цінність, а й можуть бути використані при врегулюванні трудових правовідносин за аналогією права (зокрема, судом – як додаткове джерело для прийняття справедливих рішень, спрямованих на захист трудових прав працівників);

11) збережено важливе правило, що міститься в ст.9 КЗпП, згідно якого умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з рівнем прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством, є автоматично недійсними (нікчемними);  

12) більш детально врегульовано порядок відсторонення працівника від роботи у разі його прибуття на роботу в стані сп’яніння;

13) закріплено новітню та позитивну норму, відповідно до якої звільненню повинно передувати надання можливості працівнику довести свій рівень трудової кваліфікації,  додержання трудової дисципліни, правомірності власних дій чи бездіяльності;

14) закріплено новітній інститут соціального діалогу.

Проте, незважаючи на загальну цінність проекту, варто згадати й про недоліки, які потребують усунення. Так, ідейно невірно використана система побудови кодексу за книгами, відверто скопійована з Цивільного кодексу України, бо апріорі є не порівнюваними як за масштабом дії, так і роллю в правовій системі, наприклад, спадкове чи зобов’язальне право, з одного боку, і відповідальність сторін трудових відносин, з іншого. Через це автором пропонується класична побудова кодексу – розділ, глава, стаття.

У той же час окремі норми проекту підлягають вдосконаленню. Це приписи, що стосуються трудових книжок (чинна ст.48 КЗпП детальніше регламентує це питання); сумнівним та таким, що може призвести до зловживань, видається право роботодавця контролювати процес виконання працівником трудових обов’язків, у т.ч. за допомогою технічних засобів. Доцільніше було б закріпити право роботодавця контролювати результати трудової діяльності особи.

Отже, підсумовуючи все вищесказане, можна прийти до висновку, що основною рисою проекту ТКУ є визначеність. Порівняно з чинним КЗпП, рівень визначеності та чіткості в правовій регламентації всіх аспектів трудових правовідносин значно зріс, і це, безперечно, є дуже важливим, бо визначеність обов’язково сприятиме підвищенню стабільності в правовому регулюванні відносин праці, визначатиме в кінцевому випадку рівень ефективності норм права як соціального регулятора взагалі. Саме в трудовому праві, на моє переконання, не може бути шкоди від визначеності, яка є запорукою захисту працівника в конфліктній ситуації.  

Наостанок хотілося б зауважити, що кодекс буде дійсно якісним та ефективним лише в тому разі, якщо він втілить як науково-теоретичні підходи, так і рекомендації юристів-практиків (адвокатів, суддів тощо). Дійсну ж  суспільну цінність кодексу ми оцінимо лише після того, як він набере чинності та реально запрацює, а поки нам залишається лише чекати та сподіватися, що законодавцю вистачить політичної волі, сміливості, врешті-решт, людської совісті для його ухвалення.

Автор: Носарєв Іван

 

 

Коментарі  

 
+1 # RE: Новий Трудовий кодекс – крок у майбутнє чи у минуле? 16.06.2010 16:28
Підкажіть, будь-ласка, де можна знайти текст проекту КЗпП чи ТКУ? Дуже хочеться ознайомитись.
Відповісти | Відповісти цитуючи | Цитувати
 
 
-1 # RE: RE: Новий Трудовий кодекс – крок у майбутнє чи у минуле? 16.06.2010 16:33
Цитую Тетяна:
Підкажіть, будь-ласка, де можна знайти текст проекту КЗпП чи ТКУ? Дуже хочеться ознайомитись.


З проектом кодексу можна ознайомитись на сайті ВРУ http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?id=&pf3511=30947
Відповісти | Відповісти цитуючи | Цитувати
 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua