Володіючи в повній мірі знаннями трудового законодавства, кого Ви вважаєте ображеною або менш захищеною стороною – працедавця чи працівника?

Запитання доволі цікаве і відповідь на нього не буде однозначною, оскільки залежить від ряду факторів. Скажімо, якщо брати норми трудового законодавства, які, переважно, діють ще з радянських часів та судову практику, то все ж значна перевага на боці працівника, який може вважати себе більш захищеним. Однак, це не означає, що працівнику легко захистити свої трудові права, враховуючи українські реалії. Не маючи достатніх юридичних знань і належно не підготувавшись до трудового спору працівникові буде доволі складно виграти судовий спір, якщо роботодавець задіє всі можливі ресурси. Роботодавцеві, в умовах не прихильного до нього ставлення зі сторони трудового законодавства, необхідно заздалегідь бути готовим до трудового спору, належно оформляти кадрову документацію. Результат розгляду трудового спору в суді залежатиме від досвідченості юристів (адвокатів) сторін, їх правової позиції.

Що необхідно або бажано змінити в Трудовому кодексі аби наблизитися до рівноваги в трудових відносинах?

Перш за все, врегулювати ті правовідносини, які залишились поза межами уваги законодавства. Зокрема, Трудовий кодекс має залишати сторонам (працівникові і роботодавцеві) поле для встановлення істотних умов їх співпраці. Неможливо будь-яким нормативним актом передбачити всі, без виключення, особливості трудових правовідносин. На моє переконання, варто розширити форми оплати праці, зокрема, погодинною оплатою праці. Дисциплінарна відповідальність не є ефективною в сучасних умовах. Догана та звільнення не вирішує ряду проблем в результаті вчинення трудового правопорушення. Чітко врегульована фінансово-дисциплінарна санкція, впевнений, була б значно ефективнішою і привнесла б додатковий стимулюючий фактор під час виконання трудових обов’язків.

Зрозуміло, що на Вашому підприємстві трудові відносини регулюються не тільки нормами законодавства, але й певним переліком внутрішніх документів. Які саме Ви пропонуєте Вашим працівникам, як окремий мотиваційний захід?

Безперечно, мотивація в роботі займає одне з вирішальних факторів, що впливає на ефективність виконання трудових обов’язків, якість виконаної роботи і сприяє самовдосконаленню працівника. На мою думку, керівництво компанії має встановити чіткі критерії фінансового заохочення працівників (преміювання, бонус за результатами закінчення проекту, місяця, кварталу, року тощо). Порядок фінансового заохочення має бути врегульований внутрішнім нормативним актом – положенням.

Яким способам мотивації Ви надаєте перевагу в роботі: негативній (догани, штрафні санкції, доручення неприємної роботи) або позитивній (корпоративні вечірки, премії, бонуси, додаткові відпустки, подарунки)? Що є більш ефективним з погляду ККД працівника та фінансової сторони питання?

На моє глибоке переконання, найкращим заохоченням все ж є фінансова складова. Проте, важливу роль відіграє і так званий соціальний пакет. Додаткові блага, на зразок, медичного страхування, мобільного зв’язку, пасажирських перевезень і т.д., якими забезпечує роботодавець, позитивно впливає на ефективність праці. Звичайно, до працівників, які безвідповідально ставляться до виконання своїх трудових обов’язків має застосовуватись дисциплінарне стягнення. Як і в методах заохочення, дисциплінарна відповідальність повинна мати фінансову складову. Проте, фінансові санкції, як вид дисциплінарного стягнення, суперечить трудовому законодавству.

Інтерв'ю з Олександром Пінчуком, керуючим партнером, адвокатом Правової групи «Домініон»

провела Ніна Булгакова, відділ кадрового аудиту
порталу «Все про трудове право»