Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
Звільнити не можна залишити. Або деякі правові аспекти розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Друк
Статті - Думка юриста
Субота, 03 жовтня 2009, 10:00

Розірвання трудового договору, або, як називають його у побуті, звільнення, – одне з найболючіших питань трудового права. На жаль, працівники час від часу стикаються з недобросовісними роботодавцями, а роботодавці – з недобросовісними працівниками. Спробуємо докладно розглянути, яким чином закон захищає добросовісну сторону трудових відносин, коли дійшло вже до звільнення.

У цій статті ми поговоримо про ст.40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), яка називається „Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу”.

Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації та банкрутства. Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

  • перехід на нові форми організації праці;
  • раціоналізація робочих місць;
  • перехід на нові системи оплати праці;
  • зміна в організації оплати праці;
  • впровадження передових методів, технологій тощо.

При цьому слід зазначити, що звільнити працівника можна лише за умови, якщо зміни в організації виробництва і праці передбачають зменшення кількості працівників. Також слід пам’ятати про передбачені законом гарантії і компенсації та про переважне право на залишення на роботі. Так, досить частим у судовій практиці є поновлення на роботі працівника, звільненого за цією підставою, за умови, якщо під час видання наказу про звільнення на підприємстві (в установі, організації) були вакантні посади, які міг зайняти даний працівник (див., наприклад, рішення Городнянського районного суду Чернігівської області від 27 травня 2008 р. у справі №2-229/2008).

 

lawyer-button.gif

Звільнення за прогул

Звільнення за прогул без поважних причин передбачене п.4 ч.1 ст.40 КЗпП. Під прогулом варто розуміти відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього дня, а також більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня. Мається на увазі відсутність працівника не на робочому місці, а на роботі. Якщо ж працівник перебуває на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення правил трудової дисципліни. Законодавство не встановлює якого-небудь загального переліку поважних причин відсутності на роботі, тому це питання вирішується безпосередньо власником або уповноваженим ним органом у кожному окремому випадку, виходячи з конкретних ситуацій.

Не вважається прогулом відмова від роботи, на яку працівник був переведений власником або уповноваженим ним органом з порушенням трудового законодавства.

Судова практика свідчить, що з цієї підстави працівників звільняють досить часто, і також досить часто вони звертаються до суду, вважаючи своє звільнення незаконним. Причому окрім „звичайних” підстав, таких як накладення двох стягнень – догани та звільнення – за один проступок, вказуються й інші; звертає на себе увагу той факт, що працівники часто вважають прогули „несуттєвим” порушенням та щиро дивуються, чому їх звільнили через таку дрібницю. Наведемо приклад з судової практики.

Позивач працював заступником директора приватного підприємства. Він був відсутній на роботі з 6 по 28 грудня 2007 року. 19 і 25 грудня йому навіть було надіслано рекомендовані листи, а ще одного листа передано кур’єрською поштою. У листах наголошувалося на необхідності з’явитися на роботі, отримати заробітну платню та пояснити свою тривалу відсутність. 28 грудня позивача було звільнено з роботи за прогули, того ж дня йому було направлено лист з повідомленням про це. Позивач не заперечував вказаних фактів та не наводив жодних пояснень, але просив поновити його на роботі. Звичайно, суд не задовольнив позов (Рішення Апеляційного суду м.Севастополя від 19 березня 2009 року у справі №22-ц/202).

 

Звільнення через тривалу тимчасову непрацездатність

П.5 ч.1 ст.40 КЗпП передбачає звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Слід звернути увагу на те, що для звільнення через тривалу тимчасову непрацездатність необхідно, щоб працівник протягом чотирьох місяців жодного робочого дня не був присутній на роботі. Так, Верховний Суд України у постанові від 24 грудня 2008 року визнав право позивача на поновлення на роботі, оскільки було доведено, що один день з більш ніж чотирьох місяців непрацездатності позивач відпрацював. При цьому ані проміжок часу до цього дня, ані проміжок після нього не склав чотирьох місяців.

Судова практика показує, що суперечки при звільненні за п.5 ч.1 ст.40 КЗпП, як правило, виникають саме через різне тлумачення строків непрацездатності, які дають можливість звільнити працівника. Так, 8 липня 1992 року Верховний Суд України визнав право на поновлення на роботі позивача, який знаходився на лікарняному всього місяць, після чого з’явився на роботу, але отримав повідомлення про звільнення.

 

Звільнення у зв’язку із появою на роботі в стані сп’яніння

П.7 ч.1 ст.40 КЗпП передбачає розірвання трудового договору у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, вихідний день, під час відпустки тощо. Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до статутів про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту й інші), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, але й на території підприємства й у не робочий час. Варто також мати на увазі, що для працівників, робочий день яких не нормований, час знаходження на роботі понад установлену загальну тривалість є робочим.

Щоб звільнити працівника у зв’язку із появою на роботі у стані сп’яніння, слід провести його обстеження. З одного боку, достатньо у довільній формі скласти акт, якому відзначаються зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, незв'язна, нечітка мова й т.п.). Бажано, щоб такий акт підписало декілька свідків. З іншого боку, бажано також доставити працівника до медичної установи та провести медичне обстеження. Так, суд задовольнив позов про виплату зарплати за вимушений прогул, а також моральної шкоди звільненого на цій підставі працівника у зв’язку з таким. Працівник перед обідньою перервою був викликаний безпосереднім керівником, який накричав на нього за помилки у виконанні обов’язків. Після перерви працівник з’явився на робочому місці спокійний, але від нього пахло спиртом, що засвідчило троє свідків. Ані мова, ані рухи працівника не були порушені, проте запах алкоголю став причиною для видання наказу про звільнення. Працівник пояснив суду, що під час обідньої перерви випив ліки на спиртовій основі, щоб заспокоїтись. Він пояснював це, коли складали акт, але його ніхто не захотів слухати (Рішення Апеляційного суду Сумської області від 05 лютого 2009 року у справі № 22-ц-119).

Отже, якщо вам здається, що працівник знаходиться на робочому місці у стані алкогольного або наркотичного сп’яніння, радимо негайно скласти акт, у якому декілька свідків засвідчать, що, на їх думку, даний працівник знаходиться саме у стані сп’яніння, а потім проведіть його медичне обстеження.

На завершення хочеться зазначити, що багата судова практика з приводу звільнення чітко показує: якщо роботодавець та працівник з самого початку співробітництва налаштовані на партнерські стосунки, готові суворо дотримуватися норм чинного законодавства, то їм не доведеться вирішувати проблеми у суді. Захистити свої права можна, лише не цураючись жодних формальностей. Слід документально оформлювати все, що може потім бути доказом у суді – наприклад, відмову працівника від переведення на іншу роботу, або, навпаки, заяву про згоду на таке переведення. Тоді таке складне питання, як розірвання трудового договору, вирішиться без зайвих проблем.

Марія Великанова

портал Трудове право


УВАГА! В зв'язку із змінами в законодавстві матеріал може втратити актуальність в якійсь з частин, тому краще звернутись за правовою консультацією.

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua