Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
Дисциплінарні стягнення: оборона чи наступ? Друк
Статті - Думка юриста
Вівторок, 09 лютого 2010, 13:04

Дисциплинароное наказаниеУ випадку виникнення ситуації, що пов’язана з неналежним виконанням працівником своїх трудових обов’язків, вплинути на працівника можна шляхом застосування до нього дисциплінарних стягнень, що передбачені Кодексом законів про працю України (або надалі – Кодекс).Але й трапляються випадки, коли роботодавець намагається позбутися небажаного працівника шляхом оформлення догани та звільнення.

Так, ст. 147 Кодексу передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

догана;
звільнення.

Таким чином, спочатку роботодавцю необхідно визначити наявність достатніх підстав для застосування певного стягнення, а потім вже визначитись із видом дисциплінарного стягнення, який він збирається застосувати для працівника.

У відповідності до ст. 148 Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі ст. 149 Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

 

Перебування на лікарняному без лікарняного

Чинним законодавством України роботодавцеві надано право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу. Але звільнення може застосовуватися лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул без поважної причини.

lawyer-button.gif

Оцінка причин, як поважних чи ні, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази.

За таких умов наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

На підставі вищенаведеного застосування до працівника будь-якого з дисциплінарних стягнень, що передбачені Кодексом, можливо здійснити в такому порядку:

1) подати службову записку директору Товариства від безпосереднього керівника працівника.
2) створити в Товаристві робочу комісію в складі не менше трьох осіб та уповноважити її провести службове розслідування щодо відповідного працівника (відвідати працівника за місцем його проживання, в медичному закладі за місцем проживання тощо).
Створення робочої комісії оформлюється шляхом видання відповідного наказу.
3) оформити результати службового розслідування шляхом оформлення відповідних актів за підписами всіх членів робочої комісії.
4) запросити у працівника письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці, а у випадку відмови працівника надати письмові пояснення – скласти відповідний акт.
5) передати акти робочої комісії та пояснення працівника на розгляд трудового колективу Товариства.
6) на підставі рішення трудового колективу Товариства, що оформлюється відповідним протоколом, прийняти рішення щодо застосування дисциплінарного стягнення до працівника, що оформлюється відповідним наказом директора Товариства.
7) ознайомити працівника із наказом під особистий підпис або надіслати наказ рекомендованим листом із зворотнім повідомленням та описом вкладення.

Недотримання вищезазначених заходів може створити багато проблем при розгляді трудового спору в суді – він може визнати звільнення працівника незаконним і прийняти рішення про його поновлення на роботі з відшкодуванням усіх належних виплат згідно зі ст.ст. 235–237 Кодексу, у т. ч. з відшкодуванням моральної шкоди (ст. 237-1 Кодексу).

 

Ніна Булгакова
Відділ кадрового аудиту
Порталу Трудове право


УВАГА! В зв'язку із змінами в законодавстві матеріал може втратити актуальність в якійсь з частин, тому краще звернутись за правовою консультацією.

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua