Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
Кадрова безпека підприємства. Перевірка даних нових співробітників Друк
Статті - Думка юриста
Вівторок, 12 липня 2011, 15:30

"Кадри вирішують все" - ця фраза стала крилатою ще за часів Радянського Союзу та є актуальною і на сьогоднішній день. Адже саме від кадрів залежить буде те чи інше підприємство стрімко розвиватись чи навпаки.

Саме тому кадри є найважливішим ресурсом будь-якого підприємства, оскільки відіграють важливу роль у процесі функціонування підприємства, а кадрова безпека для сучасного бізнесу - одним із ключових питань, яке вимагає до себе значної уваги.

Що ж таке кадрова безпека?

Якщо узагальнити визначення цього поняття, даного теоретиками, то отримаємо процес запобігання негативним впливам на економічну безпеку підприємства через ризики і загрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами загалом.

Отже, виходячи із цього, визначення настання ризиків чи будь-яких інших загроз можливе саме «завдяки» персоналу. Тому, окрім вжиття заходів фінансової зацікавленості працівників, важливим фактором кадрової безпеки будь-якого підприємства виступає ефективний кадровий менеджмент.

Доктор економічних наук Амосов О.Ю. (Харківський регіональний інститут Національної академії державного управління при Президентові України) в своїх працях зазначає, що кадровий менеджмент – це процес направленої дії кадрової служби на працівників, на формування кількісного і якісного розвитку персоналу промислового підприємства відповідних існуючим стандартам з метою забезпечення ефективності діяльності підприємства.

Дійсно, у випадку підбору персоналу фахівці кадрової служби, власники або керівники компаній повинні більш серйозно підходити до питання перевірки кандидатів, адже кадрова політика та особливості підбору персоналу є чи не найголовнішою складовою злагодженої корпоративної атмосфери та процвітання компанії на ринку.

Чинники кадрової безпеки

При прийомі на роботу працівника роботодавець має зважати на низку важливих факторів. Серед них, зокрема, можна виділити наступні:

  • відповідність кваліфікації людини посаді, на яку вона претендує,
  • освіта за фахом,
  • особистісні якості людини, що є дуже важливим фактором тощо.

Серед методів підбору персоналу слід виділити розроблення та проведення тестів на виявлення професійної орієнтації, ерудиції, інтелекту, здібностей і розуміння.

Якісна перевірка кандидатів під час прийому на роботу знизить ймовірність зловживань зі сторони останніх. Серед зловживань в наш час найчастіше зустрічаються випадки підробки документів, фальсифікації витрат, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків (відрядження, представницькі витрати), так звані «відкати» (один із найпоширеніших способів) популярні при несанкціонованих продажах і використаннях майна підприємства і т.п.

Виділяють й інші чинники кадрової безпеки. Саме вони, на мою думку, є фундаментальними.

Фактори впливу на продуктивність роботи персоналу

Слід зазначити, що ефективність та продуктивність роботи персоналу залежить насамперед від таких, як:

  • належні умови праці,
  • можливість кар’єрного зросту,
  • гідна винагорода,
  • гарний колектив,
  • захист персональних даних та ін.

Кожна нормальна людина, відчуваючи до себе небайдужість, гарне ставлення, розуміння та зацікавленість зі сторони роботодавця, певну захищеність, буде виконувати свої трудові обов’язки як найкраще, адже ефект від такої роботи значно вагоміший за «відкат».

Захист конфіденційної інформації про особу

Також, спеціалістам кадрового менеджменту необхідно обережно і виважено підходити до способів і методів підбору кадрів з тим, щоб не порушувати законні права громадян. Зокрема, Конституція України передбачає, що ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини (стаття 32).

Не слід забувати і про конфіденційну інформацію, яка належить до інформації з обмеженим доступом і охороняється законом. Нагадаємо, що конфіденційною є інформація про фізичну особу, а також інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини (Закон України «Про інформацію»).

Тобто, при прийомі на роботу (при укладенні трудового договору (контракту)) від осіб забороняється вимагати відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Слід зауважити, що в іноземних країнах захист персональних даних їх громадян знаходиться на високому рівні. Досить серйозний здійснюється контроль щодо недопущення будь-якої несанкціонованої обробки персональних даних працівника. Варто звернути увагу на досвід Сполучених Штатів Америки, де діють закони, що забороняють підприємцям проводити розслідування минулого працівників, які наймаються. Відповідно до цих законів перед тим, як вступити у контакт з попереднім підприємцем, новий наймач повинен отримати згоду на це кандидата на робоче місце. На мою думку, це є показником того, що основною цінністю у них є права людини і громадянина.

Також слід зауважити, що важливим є те, щоб особа була впевнена, що дані, які вона залишить на підприємстві під час заповнювання певних документів, зокрема, тестів чи анкет на співбесіді, чи то безпосередньо при виконанні трудових обов’язків не будуть оброблені або передані без її згоди.

Нововведення щодо захисту персональних даних

На сьогодні, переймаючи досвід розвинених країн, кадрова безпека в Україні розвивається швидше, ніж законодавство України. Проте законодавство все-таки наздоганяє практику. Доказом цього є те, що 1 січня 2011 року набрав чинності Закон України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010р. № 2297-VI (надалі-Закон), який регулює відносини, пов'язані із захистом персональних даних, в тому числі їх збирання, обробка, зберігання і знищення.

Відповідно до абзацу 4 ч.2 ст. 2 Закону обробка персональних даних - будь-яка дія або сукупність дій, здійснених повністю або частково в інформаційній (автоматизованій) системі та/або в картотеках персональних даних, які пов'язані зі збиранням, реєстрацією, накопиченням, зберіганням, адаптуванням, зміною, поновленням, використанням і поширенням (розповсюдженням, реалізацією, передачею), знеособленням, знищенням відомостей про фізичну особу.

Суб'єкти відносин, пов'язаних із персональними даними, зобов'язані забезпечити захист цих даних від незаконної обробки, а також від незаконного доступу до них. Забезпечення захисту персональних даних у базі персональних даних покладається на володільця цієї бази – в нашому випадку роботодавця.

Також слід зазначити, що нормами Закону передбачають можливість обробки та поширення персональних даних за згодою суб’єкта персональних даних (фізична особа, стосовно якої відповідно до закону здійснюється обробка її персональних даних) або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством. У той же час Закон залишає «місце для маневрів» - статтей 6 і 10, в якій передбачені випадки щодо обробки і використання персональних даних без згоди власника таких даних, зокрема:

  • якщо обробка персональних даних є необхідною для захисту життєво важливих інтересів суб'єкта персональних даних (до часу, коли отримання згоди стане можливим).
  • персональні дані обробляються у формі, що допускає ідентифікацію фізичної особи, якої вони стосуються, у строк, не більший ніж це необхідно відповідно до їх законного призначення.
  • використання персональних даних в історичних, статистичних чи наукових цілях може здійснюватися лише в знеособленому вигляді.
  • використання персональних даних працівниками суб'єктів відносин, пов'язаних з персональними даними, повинно здійснюватися лише відповідно до їхніх професійних чи службових або трудових обов'язків.

Ще одна «обхідна» норма передбачених Законом обмежень – стаття 7, в якій встановлено, що обробка персональних даних про расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та професійних спілках, а також даних, що стосуються здоров'я чи статевого життя дозволяється, якщо здійснюється за умови надання суб'єктом персональних даних однозначної згоди на обробку таких даних та/або необхідна для здійснення прав та виконання обов'язків у сфері трудових правовідносин відповідно до закону.

У той же час, слід мати на увазі, що відомості про особисте життя фізичної особи не можуть використовуватися як чинник, що підтверджує чи спростовує її ділові якості (ч.4 ст.10 Закону).

На мою думку, практика застосування норм даного Закону можливо привнесе ще якісь новинки. Час покаже ефективність роботи цього Закону у сфері кадрової безпеки.

Отже, на прикладі аналізу цього Закону можна ще раз підтвердити той факт, що при уважному вивченні норм закону, ретельному дотриманні букви закону і відповідно правильному формулюванні питань анкет і тестів, що застосовуються при підборі кадрів, є реальним не порушити вимоги законодавства і убезпечити підприємство від можливої загрози, яку гіпотетично може зазнати підприємство, вступаючи у правовідносини з певним працівником.

Розуменко Юлія,
юрист

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua