Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ КНИГА ДРУГА. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір. Частина перша Друк
Законодавство
Понеділок, 17 червня 2013, 13:41

ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ

 

КНИГА ДРУГА. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір

 

Глава 1. Трудові відносини і трудовий договір

 

§1. Трудові відносини і трудовий договір

 

Стаття 38. Виникнення трудових відносин

 

1. Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір.

У випадках, передбачених законодавством, статутними документами або нормативними актами роботодавця, колективним договором, трудовий договір укладається (змінюється) на підставі:

1) призначення на посаду;

2) обрання на посаду;

3) результатів конкурсу;

4) рішення суду.

2. Трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори.

Трудові відносини виникають із встановленого у трудовому договорі дня початку роботи також у разі, якщо працівник не розпочав роботу у відповідний день у зв’язку з хворобою або іншими поважними причинами, визначеними сторонами трудового договору.

3. У разі покладення судом на роботодавця обов’язку прийняти працівника на роботу трудові відносини вважаються такими, що виникли з дати, зазначеної у рішенні суду.

 

Стаття 39. Трудовий договір

 

1. Трудовий договір ‑ угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець - надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

2. Трудовий договір може бути укладений у будь-який час до початку роботи.

Працівник має право укладати трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи. У такому разі в трудовому договорі зазначається, виконання роботи за основним місцем роботи чи за сумісництвом.

3. Забороняється укладення трудового договору з особою, якій запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком.

 

Стаття 40. Зміст трудового договору

 

1. У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім’я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові роботодавця - фізичної особи), а також обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою.

2. Обов’язковими умовами трудового договору є:

1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця - юридичної особи структурного підрозділу);

2) час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;

3) трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;

4) умови оплати праці;

5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;

6) охорона праці.

3. До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.

Додаткові умови трудового договору можуть бути включені до нього після укладення.

Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо), а також особливості розірвання трудового договору з урахуванням набутої кваліфікації працівника, його стажу роботи, вартості наданих матеріальних благ тощо визначаються окремою угодою.

4. Умови трудового договору, визначені в ньому, можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами. Сторони мають право надати тлумачення умов трудового договору, що оформлюються документом, який ними підписується. Таке тлумачення діє з дня підписання трудового договору і є обов’язковим для сторін.

5. Інші умови праці, не визначені безпосередньо у трудовому договорі, визначаються відповідно до трудового законодавства та колективного договору.

 

Стаття 41. Форма трудового договору

 

1. Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюються в такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли.

2. Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, якщо роботодавець не зобов’язаний її мати за законом.

3. Трудовий договір може за наявності письмової згоди працівника бути укладений, шляхом видання нормативного акта роботодавця. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору.

Трудовий договір у письмовій формі може бути підписаний у будь-який час після виникнення трудових відносин.

 

Стаття 42. Типові та зразкові трудові договори

 

1. Типові трудові договори затверджуються у випадках, передбачених законом, центральним органом виконавчої влади з питань праці. Положення типових трудових договорів є обов’язковими, якщо інше не передбачено законом. При укладенні трудового договору на підставі типового сторони можуть включити до нього умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому.

2. Зразкові трудові договори затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці і мають рекомендаційний характер.

 

Стаття 43. Строк трудового договору

 

1. Трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк.

2. Якщо законом або трудовим договором не встановлено інше, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

 

Стаття 44. Трудова функція працівника

 

1. Трудова функція працівника визначається в трудовому договорі та наказі (розпоряджені) про прийняття на роботу з посиланням на одну з професій, передбачених класифікацією професій, що встановлюється центральним органом виконавчої влади з питань стандартизації за погодженням з уповноваженими представниками всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців та уповноваженими представниками всеукраїнських об’єднань профспілок. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці.

2. Якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує повну зайнятість працівника протягом нормальної тривалості робочого часу, роботодавець і працівник під час укладення трудового договору або в період його дії можуть домовитися про покладення на працівника виконання додаткових обов’язків без підвищення інтенсивності праці. У разі якщо робота за додатковою функцією оплачується вище, ніж робота за основною функцією працівника, йому призначається доплата за домовленістю сторін.

3. За згодою між роботодавцем і працівником на працівника може бути покладено виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника з підвищенням інтенсивності праці протягом нормальної тривалості робочого часу та встановленням доплати за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника тощо. Якщо працівник, якому доручено виконання додаткових обов'язків, допускає неякісне виконання робіт, роботодавець має право в будь-який час в односторонньому порядку відмовитися від домовленості про виконання працівником додаткових обов'язків і скасувати встановлену за це доплату.

4. За згодою працівника на нього може бути покладено виконання обов’язків за вакантною посадою з оплатою за цією посадою із звільненням працівника від виконання обов’язків за його основною трудовою функцією. Якщо протягом шести місяців на зазначену посаду не прийнято іншого працівника, працівник, на якого покладено обов’язки за вакантною посадою, вважається переведеним на неї за його згодою постійно. У разі відсутності такої згоди працівникові надається попередня робота.

 

Стаття 45. Виконання заступником керівника обов’язків керівника

 

1. Роботодавець має право покласти на заступника керівника виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника на весь час його відсутності без доплати за це, якщо інше не передбачено законодавством або трудовим договором.

2. За умови, що посада керівника стала вакантною, тимчасове покладання на заступника обов’язків керівника допускається лише за його згодою з оплатою відповідно до посади керівника.

Якщо протягом року роботодавцем на посаду керівника не прийнято іншого працівника, заступник керівника вважається переведеним на неї постійно, якщо сторони трудового договору не домовляться про інше.

 

Стаття 46. Умова трудового договору про випробування під час прийняття на роботу

 

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі.

2. У період випробування трудові відносини працівника регулюються трудовим законодавством, колективним договором з урахуванням особливостей, установлених цим Кодексом.

 

Стаття 47. Особи, для яких не встановлюється випробування

 

1. Випробування не встановлюється для осіб:

1) неповнолітніх;

2) звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення;

3) обраних на посаду;

4) переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

5) які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи;

6) які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю);

7) вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;

8) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

 

Стаття 48. Строк випробування

 

1. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для робітників - одного місяця. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом.

2. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин.

 

Стаття 49. Результати випробування

 

1. Результати випробування визначаються роботодавцем.

2. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати вихідної допомоги.

3. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, розірвання трудового договору допускається тільки на підставах, встановлених цим Кодексом.

 

Стаття 50. Умови трудового договору щодо нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації

 

1. У разі прийняття чи переведення на роботу, що передбачає допуск до державної таємниці, працівник бере письмове зобов’язання щодо збереження державної таємниці. Розголошення державної таємниці тягне за собою встановлену законом відповідальність.

2. Якщо працівник у зв’язку з виконанням трудових обов’язків має доступ до інформації, що відповідно до закону визнана комерційною таємницею або іншою захищеною законом інформацією, на вимогу роботодавця під час укладення трудового договору до нього включається умова про нерозголошення цієї таємниці або інформації в період трудових відносин і протягом визначеного сторонами строку після їх припинення, а також попередження про відповідальність за її порушення, встановлену законом. Ця умова може бути включена до трудового договору пізніше, в разі необхідності допуску працівника до такої інформації.

3. Відмова працівника включити відповідні умови до трудового договору за наявності в роботодавця права вимагати їх включення є підставою для відмови у прийнятті на роботу, а якщо трудові відносини вже виникли - для їх припинення на підставі статті 98 цього Кодексу без додержання вимог статті 100 цього Кодексу.

4. У разі порушення працівником зобов’язань щодо нерозголошення комерційної таємниці або іншої захищеної законом інформації він несе відповідальність згідно із законом.

 

Стаття 51. Умова про роботу вдома

 

1. Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії.

2. Трудовим договором про роботу вдома може бути передбачено використання працівником власного обладнання та інструментів з відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію), а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.

3. Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу вдома, сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, вивезення готової продукції встановлюються трудовим договором.

У разі якщо отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції проводяться працівником безпосередньо роботодавцеві, час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу з відповідною оплатою.

 

Стаття 52. Сумісництво

 

1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.

2. Працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.

3. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

4. Не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов’язана з такими умовами, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.

5. Припинення трудових відносин з працівником, який працює за сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав, передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:

1) прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи;

2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.

Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.

 

Стаття 53. Обов’язковість умов трудового договору

 

1. Умови трудового договору є обов’язковими для сторін, крім умов, які відповідно до закону є недійсними.

 

Стаття 54. Недійсність трудового договору або окремих його умов

 

1. Трудовий договір є недійсним у разі його укладення:

1) з особами без дотримання вимог, передбачених частинами третьою, четвертою та п’ятою статті 20 цього Кодексу;

2) з особою, визнаною у встановленому порядку недієздатною;

3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.

2. Трудовий договір може бути визнаний недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:

1) під впливом омани, погрози, примушення;

2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);

3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.

3. Окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони:

1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором;

2) мають дискримінаційний характер.

 

Стаття 55. Наслідки визнання трудового договору або окремих його умов недійсними

 

1. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому. У такому разі роботодавець зобов’язаний, за згодою працівника, внести до трудового договору відповідні зміни. Якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, застосовуються норми трудового законодавства або колективного договору.

2. Недійсність трудового договору в цілому може бути підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 115 цього Кодексу, якщо неможливо усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону.

3. Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага.

 

Стаття 56. Обов’язок роботодавця надати працівникові роботу

 

1. Роботодавець зобов’язаний надати працівникові обумовлену трудовим договором роботу у визначений у договорі строк.

2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.

 

Стаття 57. Обов’язок працівника стати до роботи

 

1. Працівник зобов’язаний стати до роботи в день, визначений трудовим договором, а якщо трудовим договором цей день не встановлено - наступного дня після укладення трудового договору.

2. Якщо в день, що визначається відповідно до частини першої цієї статті, працівник без поважної причини не став до роботи, роботодавець має право відмовити працівникові в наданні роботи. У такому разі вважається, що трудові відносини не виникли, нормативний акт роботодавця, письмовий трудовий договір підлягають анулюванню і на працівника покладається обов'язок повернути роботодавцеві отримані гарантійні та компенсаційні виплати.

 

§ 2. Прийняття на роботу

 

Стаття 58. Документи та відомості про особу, що подаються під час прийняття на роботу

 

1. Під час прийняття на роботу забороняється вимагати документи та відомості про особу, подання яких не передбачено цією статтею.

2. Під час прийняття на роботу подаються:

1) заява про прийняття на роботу (із зазначенням, чи є ця робота основним місцем, чи сумісництвом);

2) паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

3) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

4) довідка органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (реєстраційний номер облікової картки платника податку), крім осіб, які відповідно до закону його не мають;

5) документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), у разі якщо робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань;

6) трудова книжка.

Документи, передбачені пунктами 3 і 6 цієї частини, не подаються у разі прийняття на роботу вперше.

3. За власною ініціативою особа може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

4. У випадках, передбачених законом, для виконання певних видів робіт чи роботи в окремих сферах діяльності може передбачатися обов’язкове подання під час прийняття на роботу додаткових документів та відомостей про особу, а для заняття окремих посад, визначених законом, ‑ проведення спеціальної перевірки щодо осіб, які претендують на зсняття таких посад.

5. За наявності письмової згоди особи, яка приймається на роботу, та в межах, визначених цією згодою, роботодавець може збирати інформацію про попередню роботу особи. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї. Відмова особи від надання письмової згоди на збирання інформації щодо неї не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

 

Стаття 59. Трудова книжка

 

1. Трудова книжка – це документ про трудову діяльність працівника. Форма трудової книжки, порядок її виготовлення та зберігання визначаються Кабінетом Міністрів України.

2. Роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці.

 

Стаття 60. Перевірка під час прийняття на роботу

 

1. З метою визначення відповідності професійних, кваліфікаційних, ділових якостей особи вимогам до працівників, які виконують відповідні роботи або займають відповідні посади, роботодавець може проводити тестування та співбесіду з претендентом на робоче місце або посаду.

2. Під час проведення тестування, співбесіди забороняється вчинення дій, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою, визначеною цим Кодексом та законами, або такими, що зачіпають честь і гідність людини та не стосуються роботи чи посади.

3. Роботодавець повинен забезпечити конфіденційність інформації, отриманої в результаті тестування та співбесіди, зокрема, обмежити доступ до цієї інформації. Невиконання зазначеної вимоги тягне за собою відповідальність згідно із законом.

 

Стаття 61. Прийняття на роботу особи, яку обрано на посаду

 

1. Обрання на посаду здійснюється у випадках, якщо це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця.

Прийняття рішення про обрання на посаду є підставою для укладення трудового договору у строки, що встановлені законодавством, рішенням про обрання та згодою сторін. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір має бути укладений наступного дня після обрання.

2. Відмова обраної на посаду особи без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення строків, установлених частиною першою цієї статті, дає роботодавцеві право відмовити зазначеній особі у прийнятті на роботу.

 

Стаття 62. Прийняття на роботу за конкурсом

 

1. Конкурсний відбір проводиться у випадках, передбачених трудовим законодавством або рішенням роботодавця.

Конкурсний відбір не застосовується в разі:

1) прийняття на роботу осіб, направлених у рахунок броні чи квоти;

2) укладення строкового трудового договору для заміщення працівника, за яким зберігається місце роботи;

3) укладення строкового трудового договору на строк до одного року;

4) прийняття на роботу осіб, які навчалися за рахунок коштів роботодавця;

5) в інших випадках, передбачених законодавством чи колективним договором.

2. Інформація про проведення конкурсу оголошується публічно. Для проведення конкурсу створюється комісія, яка приймає рішення більшістю голосів. Порядок проведення конкурсу затверджується роботодавцем.

3. З переможцем конкурсу укладається трудовий договір у строк, визначений умовами проведення конкурсу. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після оголошення результатів конкурсу.

4. Відмова переможця конкурсу без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення встановленого строку дає роботодавцеві право відмовити йому у прийнятті на роботу.

5. Порушення встановленого порядку проведення конкурсу тягне за собою відповідальність згідно із законом.

 

Стаття 63. Призначення на посаду

 

1. Призначення на посаду здійснюється у випадках, передбачених законодавством, органами чи посадовими особами, яким надано такі повноваження.

2. З особою, призначеною на посаду, укладається трудовий договір у строки, визначені законодавством або актом про призначення на посаду. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після прийняття акта про призначення особи на посаду.

3. Відмова працівника без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення встановленого строку дає роботодавцеві право відмовити йому у прийнятті на роботу.

 

Стаття 64. Прийняття на роботу на підставі рішення суду

 

1. Роботодавець зобов’язаний прийняти працівника на роботу на підставі рішення суду.

 

Стаття 65. Обмеження спільної роботи родичів

 

1. Обмеження щодо спільної роботи близьких родичів або інших близьких осіб (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), може запроваджуватися роботодавцем, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні одне одному.

2. Для юридичних осіб публічного права порядок запровадження обмежень щодо спільної роботи близьких родичів чи інших близьких осіб встановлюється Кабінетом Міністрів України.

 

Стаття 66. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу

 

1. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов’язковим у випадках, передбачених цим Кодексом і законами. Медичний огляд проводиться за рахунок коштів роботодавця.

2. Строк, протягом якого особа зобов’язана пройти медичний огляд, встановлює роботодавець з урахуванням умов проходження такого огляду. Якщо особа, яка бажає працевлаштуватися, без поважної причини пропустила цей строк, роботодавець має право відмовити їй у прийнятті на роботу.

 

Стаття 67. Обов’язок роботодавця надати працівникові інформацію, визначити робоче місце та видати наказ про прийняття його на роботу

 

1. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсацію за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та посадовою інструкцією;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) провести інструктаж (навчання, перевірку знань) з охорони праці та пожежної безпеки.

2. Про прийняття працівника на роботу роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) та ознайомити з ним працівника під розписку в семиденний строк з дня початку роботи, а на його вимогу - надати копію наказу (розпорядження).

 

Глава 2. Трудові відносини на визначений строк

 

Стаття 68. Умови укладання трудового договору на визначений строк

 

1. Строковий трудовий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк.

2. Якщо роботодавець не доведе факт погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк.

 

Стаття 69. Встановлення трудових відносин на визначений строк

 

1. Трудові відносини на визначений строк можуть установлюватися в таких випадках:

1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;

4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;

5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей;

6) у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів або посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування відповідно до переліку, що затверджується Кабінетом Міністрів України;

7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;

8) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;

9) з керівником юридичної особи;

10) для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості;

11) в інших випадках, коли встановлення строкових трудових відносин передбачено законом;

12) за бажанням працівника.

 

Стаття 70. Права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк

 

1. Сторони трудового договору, укладеного на визначений строк, мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строк дії строкового трудового договору обчислюється з дня початку роботи.

2. Закінчення строку дії трудового договору є підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 93 цього Кодексу.

3. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів.

4. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи.

5. Під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв’язку з природно-кліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не укладено, при поновленні роботи у наступному періоді працівник має переважне право прийняття на роботу.

 

Стаття 71. Особливості трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців

 

1. У разі укладення трудового договору строком до двох місяців випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.

2. Працівник, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарних дні.

3. Крім підстав, встановлених цим Кодексом та законами, трудовий договір, укладений строком до двох місяців, за ініціативою роботодавця може бути достроково розірваний у разі:

1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;

2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також у разі, якщо законодавством встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівником, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

3) невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин.

4. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, не пізніше ніж за тиждень. Такий працівник має переважне право на залишення на роботі лише щодо інших працівників, з якими укладено відповідні строкові трудові договори. У разі скорочення чисельності працівників роботодавець зобов’язаний запропонувати таким працівникам іншу роботу, якщо це передбачено колективним договором.

5. Особливості строкових трудових відносин, визначені в цій статті, застосовуються в разі укладення строкового трудового договору для заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк до чотирьох місяців.

 

Глава 3. Атестація працівників

 

Стаття 72. Атестація працівників

 

1. З метою перевірки професійного рівня та кваліфікації працівників, їх відповідності займаній посаді роботодавець, якщо це передбачено законом, може проводити періодичну атестацію працівників з дотриманням норм цього Кодексу.

2. Атестація проводиться не частіше ніж один раз на три роки.

 

Стаття 73. Працівники, які не підлягають атестації

 

1. Атестації не підлягають працівники:

1) які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

2) вагітні жінки, працівники з сімейними обов’язками, протягом одного року після виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною;

3) неповнолітні;

4) які обрані на посаду;

5) які поновлені на роботі за рішенням суду, протягом одного року з дня поновлення.

2. Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.

 

Стаття 74. Порядок проведення атестації

 

1. Атестація проводиться за наказом (розпорядженням) роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, графік її проведення, склад атестаційної комісії, який доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації.

2. Атестаційна комісія утворюється у складі з досвідчених працівників, а також представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншого вільно обраного працівниками представника.

3. Роботодавець та безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не можуть бути членами атестаційної комісії.

4. Атестаційна комісія попередньо визначає перелік питань для проведення атестації, з якими працівники ознайомлюються не менше ніж за місяць до засідання комісії. На засіданні члени атестаційної комісії можуть ставити працівнику запитання, що стосуються виконуваної ним роботи за спеціальністю (професією), займаною посадою, її результативності, а також щодо виконання ним службових обов’язків.

5. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності.

6. Не допускається оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуваною роботою.

7. Рішення атестаційної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. У разі рівності голосів прийнятим вважається рішення, за яке голосував головуючий на засіданні. Рішення вважається правомочним, якщо на засіданні комісії присутні не менше двох третин її складу.

8. Рішення атестаційної комісії надається працівникові та роботодавцю не пізніше трьох днів після його прийняття.

 

Стаття 75. Результати та наслідки атестації

 

1. Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Атестаційна комісія може давати роботодавцеві рекомендації щодо подальшого професійного зростання працівника, оплати його праці, необхідності підвищення професійного чи кваліфікаційного рівня.

2. Роботодавець з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, якщо він формується роботодавцем, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи перепідготовки.

3. На підставі рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі статті 105 цього Кодексу. Звільнення може бути здійснено протягом двох місяців з дня отримання рішення атестаційної комісії. До цього строку не включаються періоди, протягом яких працівник фактично не працював з будь-якої причини.

4. Рішення атестаційної комісії може бути оскаржено до роботодавця протягом десяти днів з дня його отримання працівником.

 

Глава 4. Зміна умов трудового договору

 

Стаття 76. Заборона змінювати умови трудового договору

 

1. Роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці та її оплати тощо, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами.

2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.

 

Стаття 77. Види зміни умов трудового договору

 

1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:

1) переміщення;

2) переведення на іншу роботу;

3) зміни істотних умов праці.

2. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.

 

Стаття 78. Переміщення

 

1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору.

У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 98 цього Кодексу.

 

Стаття 79. Переведення на іншу роботу

 

1. Переведенням на іншу роботу вважається виконання працівником тимчасової або постійної роботи, не передбаченої трудовим договором, крім випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 44 цього Кодексу.

2. Переведення на іншу роботу, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами, дозволяється тільки за письмовою згодою працівника та оформлюється шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору.

 

Стаття 80. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку

 

1. Працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 226 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.

2. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється за заявкою роботодавця державною службою зайнятості, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником. Відмова роботодавця надати працівникові роботу тягне за собою наслідки, встановлені статтею 56 цього Кодексу.

 

Стаття 81. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником

 

1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вакантне робоче місце чи вакантну посаду, за його згодою.

Строк тимчасового переведення на вакантне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку на постійну роботу на це місце (посаду) не прийнято іншого працівника, працівник, тимчасово переведений на цю роботу (посаду), ‑ вважається переведеним постійно за наявності його згоди.

2. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, спричиненого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами) тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої заробітної плати, встановлених статтею 226 цього Кодексу.

3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення.

 

Стаття 82. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника

 

1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей.

2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину-інваліда, осіб віком до вісімнадцяти років, інвалідів, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за інвалідом І групи, дозволяється тільки за їх письмовою згодою.

 

Стаття 83. Зміна істотних умов праці

 

1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки та технології виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.

2. Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, а працівник юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує восьми осіб ( далі ‑ роботодавець – суб’єкт малого підприємництва), не пізніше ніж за два тижні.

3. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 98 цього Кодексу.

 

Глава 5. Відсторонення від роботи

 

Стаття 84. Підстави відсторонення від роботи

 

1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.

2. Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються цим Кодексом та законами.

3. Законодавством може передбачатися відсторонення працівника від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівнику за час його відсторонення допомоги по тимчасовій непрацездатності або відсторонення без збереження заробітної плати.

4. Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник ознайомлюється негайно під розпис.

 

Стаття 85. Відсторонення від роботи працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння

 

1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Якщо робота пов’язана з управлінням джерелом підвищеної небезпеки, з небезпечними умовами праці або вимагає особливої точності, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника за наявності в нього залишкових ознак сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.

Якщо внаслідок сп'яніння працівник неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 84 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства і доставку до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після повернення його на роботу.

2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи у зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також у зв’язку з наявністю залишкових ознак такого сп’яніння чи перебуванням працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, яка потребує особливої точності, роботи, пов’язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення.

3. Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів або медикаментів, прийнятих як засіб лікування.

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua