Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ КНИГА ДРУГА. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір. Частина друга Друк
Законодавство
Понеділок, 17 червня 2013, 13:47

ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ

КНИГА ДРУГА. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір

 

Стаття 86. Відсторонення працівника від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб

1. Працівник, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу, передбачену трудовим договором, у разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. На час відсторонення працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.

2. Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухиляння від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до статті 105 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.

3. У разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров’я працівника чи інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 105 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.

Стаття 87. Відсторонення від роботи працівника з метою забезпечення вимог охорони праці

1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлені нормами засоби індивідуального чи колективного захисту та/або який не пройшов інструктаж (навчання, перевірку знань) зпитань охорони праці чи пожежної безпеки, якщо роботодавцем створено умови для забезпечення та проведення відповідного навчання у встановлений законодавством строк.

За наявності достатніх підстав вважати, що продовження роботи працівником, який під час перевірки виявив незадовільні знання з охорони праці чи пожежної безпеки, може спричинити шкоду життю або здоров'ю людей, самому працівникові, довкіллю, майну власника або інших осіб, роботодавець може відсторонити працівника від роботи до повторної перевірки знань. У разі виявлення під час повторної перевірки незадовільних знань з питань охорони праці чи пожежної безпеки працівник відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати.

2. Якщо законодавством установлено обов’язок працівника мати під час виконання трудових обов’язків документ, що підтверджує наявність необхідної для виконання цієї роботи кваліфікації та допуску до неї, працівник відстороняється від роботи до пред’явлення відповідного документа роботодавцеві.

3. Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці мають право давати роботодавцю приписи про відсторонення від роботи працівників, які порушують вимоги законодавства про охорону праці.

4. На час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті працівник має право на збереження середньої заробітної плати за умови, якщо порушення, що були підставою для відсторонення, сталися не з його вини.

Стаття 88. Відсторонення працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження

1. За наявності достатніх підстав вважати, що виконання працівником трудових обов’язків може загрожувати життю та здоров’ю людей, спричинити шкоду вихованню дітей та молоді, майну роботодавця або інших осіб, порушувати нормальну роботу юридичної особи, та в інших випадках, передбачених законом, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження. За час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті за працівником зберігається середня заробітна плата.

Стаття 89. Інші підстави відсторонення працівників від роботи

1. З метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам законодавством може передбачатися щоденне обстеження стану здоров’я відповідних категорій працівників та відсторонення працівників від роботи за результатами такого обстеження.

2. Законами можуть установлюватися інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення в порядку, встановленому законом.

Стаття 90. Допуск працівника до роботи після закінчення строку відсторонення від роботи

1. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, з якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи.

2. Про допуск працівника до роботи видається наказ (розпорядження), якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.

Глава 6. Припинення трудових відносин

§1. Загальні положення про припинення трудових відносин

Стаття 91. Умови припинення трудових відносин

1. Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами.

Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав.

Стаття 92. Підстави припинення трудових відносин

1. Підставами припинення трудових відносин є:

1) закінчення строку трудового договору (стаття 93 цього Кодексу);

2) згода сторін ( стаття 94 цього Кодексу);

3) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (стаття 95 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 98, 104-108 цього Кодексу).

5) рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників, якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця;

6) незалежні від волі сторін підстави (статті 109 - 115 цього Кодексу).

2. Законами можуть бути передбачені додаткові підстави для припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників або за певних умов;

§ 2. Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку трудового договору та за згодою сторін

Стаття 93. Припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку

1. Строковий трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку із закінченням строку його дії, в тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи, про що роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення.

2. Строковий трудовий договір, укладений на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється не пізніше наступного дня після повернення цього працівника на роботу. Якщо працівника в цей строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені лише з інших підстав, визначених цим Кодексом.

Стаття 94. Розірвання трудового договору за згодою сторін

1. Трудовий договір може бути розірвано в будь-який час за домовленістю між працівником і роботодавцем.

§3. Припинення трудових відносин у зв’язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника

Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.

Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.

2. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами.

3. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою. Днем подання такої заяви вважається день відправлення її працівником.

4. Працівник незалежно від згоди роботодавця може відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви протягом строку попередження про звільнення. Роботодавець вправі відмовити у задоволенні такої заяви, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій неможливо відмовити в укладенні трудового договору відповідно до вимог законодавства.

5. Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи.

6. Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.

У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

7. Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження щодо працівника не може бути підставою для зміни дати звільнення, якщо сторони не домовилися про інше.

Стаття 96. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою

1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 95 цього Кодексу.

2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються:

1) неможливість продовжувати роботу за станом здоров’я або неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров’я;

2) вагітність, необхідність догляду за дитиною, іншим хворим членом сім’ї чи інвалідом I групи;

3) обрання на посаду в результаті виборів у випадках, передбачених законом;

4) оголошення переможцем у конкурсі на заміщення посади;

5) призначення на посаду;

6) порушення роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору;

7) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

8) вступ до навчального закладу;

9) отримання права на пенсію;

10) інші поважні причини.

3. Працівник зобов’язаний додати до заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою з визначенням дня звільнення документи, що підтверджують наявність поважних причин, крім випадків, передбачених пунктом 5 частини другої цієї статті, а також якщо роботодавцеві відомі обставини, що стали причиною розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника.

Стаття 97. Неприпустимість дій, спрямованих на припинення трудових відносин за власною ініціативою працівника проти його волі

1. Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.

§ 4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням

Стаття 98. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням

1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, перетворення юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва та праці) допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Стаття 99. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням

1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами цих первинних профспілкових організацій, що є обов’язковими для розгляду.

Стаття 100. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням

1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.

Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням допускається за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.

3. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу, що відповідає умовам, визначеним частиною другою цієї статті. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.

Стаття 101. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням

1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:

1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;

3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;

4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;

5) поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;

6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;

7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються в колективних угодах і договорах.

Стаття 102. Переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення

1. У разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

2. За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:

1) із сімейними обов’язками - за умови наявності в них двох і більше утриманців;

2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;

3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;

4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;

5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;

6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок броні чи квоти.

3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.

4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті раніше.

Стаття 103. Переважне право на поворотне прийняття на роботу

1. Працівник, з яким трудові відносини припинено з підстав, передбачених статтею 98 цього Кодексу, протягом одного року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).

2. Переважне право на поворотне прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 102 цього Кодексу.

3. У разі поворотного прийняття на роботу соціально-побутові права і гарантії працівника, які він мав до звільнення, відновлюються на умовах, визначених колективним договором.

§ 5. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав

Стаття 104. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків

1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:

1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;

2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);

3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;

4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, що набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;

5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.

2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;

2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;

3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;

4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;

5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;

6) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників).

3. Роботодавець з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

4. Інші підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників можуть бути передбачені спеціальними законами.

Стаття 105. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі

1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:

1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;

2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;

3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.

2. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 80 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.

3. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 86 цього Кодексу).

Стаття 106. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності

1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

2. За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

3. Запрацівниками хворими на туберкульоз місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, крім випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактним. У такому разі їх звільнення здійснюється на підставі пункту 1 частини першої статті 105 цього Кодексу.

Стаття 107. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду за умови неможливості переведення його за згодою на іншу роботу, яка відповідає вимогам частини другої статті 100 цього Кодексу.

Стаття 108. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці

1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці.

§ 6. Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав

Стаття 109. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу

1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.

2. Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.

3. За результатами розгляду пропозиції орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його пропозиції.

4. У разі відхилення пропозиції виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган має право звернутися до суду.

Стаття 110. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу

1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.

Стаття 111. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі

1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов’язковому порядку у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.

2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.

3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця з дня його отримання.

Стаття 112. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів

1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи.

Стаття 113. Припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця ‑ фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудові відносини припиняються в разі смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред’являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

Стаття 114. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим

1. Трудові відносини припиняються в разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред’являються роботодавцю його спадкоємцями або

особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.

Стаття 115. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу

1. Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.

2. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу.

3. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу.

4. Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за днем врученняроботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги державного органу.

5. Правила, встановлені цією статтею, поширюються на випадки порушення порядку переведення на іншу роботу.

Глава 7. Порядок звільнення працівників

Стаття 116. Обмеження звільнення працівників

1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення на підставі статті 106 цього Кодексу та у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

2. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

3. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відрядженні.

Стаття 117. Обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років

1. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків звільнення з підстав, визначених статтями 104, 105 і 108 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років допускається за умови отримання згоди служби у справах дітей, крім підстав, визначених статтею 108 цього Кодексу.

Стаття 118. Заборона звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів

1. Забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи ‑ роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

2. Забороняється звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи ‑ роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав, передбачених статтею104 цього Кодексу.

3. У випадках звільнення працівників зазначених у частинах першій та другій цієї статті у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв’язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.

Стаття 119. Заборона звільнення з мотивів досягнення працівником пенсійного віку чи отримання ним права на пенсію

1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, крім випадків, встановлених законом.

Стаття 120. Надання працівникам можливостей для захисту від незаконного звільнення

1. Звільненню працівників з підстав, передбачених статтями 98, 104, 105 цього Кодексу, повинно передувати надання їм можливості надати докази щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, дати пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків.

Стаття 121. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

1. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 98, пунктами 1, 2, 5 частини першої та пунктами 4, 5 частини другої статті 104, частиною першою статті 105, статтею 106 цього Кодексу, допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник.

Стаття 122. Порядок погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

1. У випадках, передбачених статтею 121 цього Кодексу, роботодавець надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є членом цієї профспілки. До запиту додаються проект наказу (розпорядження) про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав для звільнення.

2. Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за підставою, передбаченою статтею 106 цього Кодексу або лише за наявності на це його письмової згоди. Якщо працівник або його представник не з з’явився на засідання, розгляд запиту роботодавця відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) запит роботодавця розглядається за відсутності працівника (його представника).

При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору.

3. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинен розглянути запит роботодавця і прийняти рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання запиту. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути викладено в письмовій формі і не пізніше наступного дня з дня його прийняття передано роботодавцю. У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у погодженні звільнення працівника в рішенні мають бути викладені причини такої відмови.

У разі неотримання роботодавцем у зазначені строки рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

4. Роботодавець має право звільнити працівника протягом одного місяця з дня отримання рішення відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо погодження звільнення працівника.

5. У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі.

Стаття 123. День звільнення працівника з роботи

1. Днем звільнення працівника з роботи є останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, а у випадках, передбачених статтею 128 цього Кодексу, - останній день відпустки.

2. Працівник, якому роботодавець відповідно до вимог статті 126 цього Кодексу зобов’язаний забезпечити повернення до місцезнаходження роботодавця, не може бути звільнений з роботи раніше дня повернення до місцезнаходження роботодавця.

3. Днем звільнення працівника в разі скасування рішення суду про його поновлення на роботі є день, наступний за днем набрання законної сили відповідним рішенням суду.

Стаття 124. Оформлення звільнення

1. Про звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження). У наказі (розпорядженні) зазначаються фактичні обставини, що стали причиною звільнення, та у точній відповідності із законом формулюється підстава, за якою звільняється працівник, з посиланням на відповідну статтю (частину, пункт) цього Кодексу, закону.

Стаття 125. Видача працівнику документів у разі звільнення

1. У день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати йому трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення з формулюванням підстави звільнення та зазначенням статті (частини, пункту) цього Кодексу, закону. У разі звільнення за ініціативою роботодавця працівнику видається також засвідчена роботодавцем копія наказу (розпорядження) про звільнення. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому рекомендаційну характеристику. Якщо працівник у день звільнення не працював, роботодавець зобов'язаний видати зазначені документи на першу особисту вимогу працівника або за письмовою заявою працівника, засвідченою в установленому законом порядку, надіслати їх поштою (рекомендованим листом).

2. Роботодавцю забороняється надавати третім особам будь-яку інформацію про причини звільнення та інші відомості про працівника, крім надання їх на прохання працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Стаття 126. Обов’язок роботодавця при звільненні працівника забезпечити його повернення до місцезнаходження роботодавця

1. Якщо на день звільнення працівник через особливості роботи (пересувний характер роботи, виконання роботи в польових умовах, вахтовим методом тощо) знаходиться поза місцезнаходженням роботодавця, роботодавець зобов’язаний забезпечити повернення працівника у строки, що забезпечують працівнику можливість отримати в день звільнення необхідні документи і належні йому заробітну плату, гарантійні, компенсаційні та інші виплати за місцезнаходженням роботодавця. Повернення працівника здійснюється за рахунок коштів роботодавця, а в необхідних випадках і його засобами.

2. У разі втрати морським або річковим судном права плавання під Державним Прапором України трудові відносини членів екіпажу та їх повернення в Україну регулюються законодавством України з урахуванням особливостей, встановлених міжнародними, колективними угодами, колективними і трудовими договорами.

Стаття 127. Обов’язок роботодавця провести розрахунок з працівником, з яким припинено трудові відносини

1. Роботодавець зобов’язаний провести з працівником, з яким припинено трудові відносини, у день звільнення розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

2. У разі виникнення спору про розмір сум, що належать працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним суму.

3. У разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові його середньомісячну заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Стаття 128. Реалізація права на відпустку в разі звільнення працівника

1. За письмовою заявою працівника одночасно із звільненням йому надаються невикористані дні щорічних трудових відпусток і соціальних відпусток працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 198 цього Кодексу). Датою звільнення в такому разі є останній день відпустки. Тривалість відпустки при цьому визначається з включенням до стажу роботи, що дає право на відпустку, періоду відпустки. У такому разі до початку відпустки працівникові видаються належно оформлені документи, передбачені статтею 125 цього Кодексу. У цей самий строк проводиться розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.

2. У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористані дні відпусток з наступним звільненням можуть бути надані за його письмовою заявою і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку дії договору. У такому разі днем звільнення є останній день відпустки.

Стаття 129. Гарантійні виплати за невикористані відпустки в разі звільнення працівника

1. У разі звільнення здійснюються гарантійні виплати за всі невикористані працівником дні щорічних трудових відпусток і соціальних відпусток працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 198 цього Кодексу).

2. У разі якщо працівник не виявив бажання щодо надання йому невикористаних днів відпусток, одночасно із звільненням йому здійснюються гарантійні виплати за всі дні невикористаної щорічної відпустки, а також соціальної відпустки працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей, за всі роки до дня звільнення без будь-яких обмежень.

3. Якщо працівник до звільнення пропрацював частину робочого року, гарантійні виплати здійснюються пропорційно до відпрацьованого часу за кількість днів відпустки, що визначається з точністю до однієї десятої. При округленні частини менше п’яти сотих не враховуються, а частини, що дорівнюють п’яти сотим або є більшими, враховуються як одна десята.

4. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менше десяти місяців, гарантійні виплати здійснюються за невикористані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

5. Гарантійні виплати за дні невикористаної працівником відпустки здійснюються в день його звільнення.

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua