Опитування

Чи готові Ви звернутися до суду у разі порушення Ваших трудових прав?
 
ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ КНИГА ШОСТА. Колективні трудові відносини. Частина друга Друк
Законодавство
Понеділок, 17 червня 2013, 15:28

 ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ

КНИГА ШОСТА. Колективні трудові відносини

Стаття 342. Підготовка до ведення колективних переговорів

1. У разі якщо на локальному рівні діють дві або більше первинних профспілкових організацій, вони повинні утворити об’єднаний представницький орган профспілкової сторони і сформулювати пропозиції щодо предмету колективних переговорів з укладення колективного договору та інформувати про це роботодавця.

2. У разі наявності на національному, галузевому, територіальному рівнях кількох професійних спілок, об’єднань профспілок, організацій роботодавців, їх об’єднань кожна сторона повинна утворити об’єднаний представницький орган.

3. Порядок утворення об’єднаного представницького органу, його кількісний склад, повноваження, регламент роботи визначаються сторонами самостійно.

Кількість представників (але не менше одного) в об'єднаному представницькому органі визначається пропорційно до чисельності:

для професійних спілок - їх членів;

для роботодавців, організацій роботодавців, їх об’єднань - працівників, які працюють у юридичних особах.

4. Жодній професійній спілці, об’єднанню профспілок відповідного рівня, організації роботодавців або їх об’єднанню відповідного рівня не може бути відмовлено в участі у колективних переговорах щодо укладення колективного договору, угоди.

Відсутність письмової згоди на участь в колективних переговорах та входження до складу об’єднаного представницького органу протягом семи календарних днів з дня отримання інформації про ініціювання переговорів вважається відмовою від участі в переговорах.

У такому разі колективні переговори ведуть ті професійні спілки, їх об'єднання, роботодавці, їх організації та об'єднання організацій роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів або угод.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективного договору, угоди відповідного рівня та для входження до об’єднаного представницького органу учасники кожної сторони зобов’язані підтвердити свій статус.

5. Об’єднаний представницький орган сторони формує пропозиції щодо предмета колективного договору, угоди, інформує про них іншу сторону, приймає рішення, пов’язані з колективними переговорами, укладенням та контролем за виконанням колективного договору, угоди, а також виконує інші повноваження та функції щодо представництва відповідно до закону, колективних договорів, угод та угоди про утворення такого органу.

6. Сторони протягом семи календарних днів з дня одержання пропозиції про початок переговорів повинні розпочати колективні переговори.

У разі створення об'єднаного представницького органу сторони цей строк за взаємною згодою може бути продовжено:

при укладенні колективного договору - до 10 календарних днів;

угоди – до 15 календарних днів.

7. Початком переговорів вважається перше спільне засідання представників сторін.

Стаття 343. Порядок ведення колективних переговорів

1. Порядок і строки ведення колективних переговорів з укладення колективного договору, угоди або внесення змін до них, склад і повноваження робочого органу з підготовки проекту колективного договору, угоди чи змін до них визначаються сторонами з урахуванням вимог цього Кодексу і оформлюються протоколом, угодою чи іншим документом, який підписується представником кожної із сторін.

2. Сторони колективного договору чи угоди зобов'язані надавати учасникам колективних переговорів необхідну інформацію для ведення переговорів. Учасники колективних переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною та комерційною таємницею або іншою захищеною законом інформацією.

3. При підготовці проекту колективного договору, угоди мають бути розглянуті всі письмові пропозиції представників сторін.

4. Сторони колективного договору чи угоди можуть за взаємною згодою на визначений ними строк призупиняти колективні переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання даних для підготовки відповідних рішень і пошуку компромісів.

5. Підготовлений проект колективного договору, угоди, а також неврегульовані робочим органом з підготовки проекту колективного договору, угоди розбіжності виносяться на розгляд сторін.

6. Переговори можуть тривати не більше трьох місяців. Після закінчення цього терміну має бути укладено колективний договір, угоду або підписано протокол розбіжностей, на підставі якого кожна із сторін визначає свої дії.

Стаття 344. Гарантії та компенсації учасникам колективних переговорів

1. Особи, які беруть участь у колективних переговорах як представники сторін колективного договору чи угоди, а також фахівці, запрошені до участі в робочому органі, на час ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору чи угоди звільняються від виконання обов’язків за основним місцем роботи із збереженням середньої заробітної плати та місця роботи (посади), їм можуть надаватися інші гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою.

Стаття 345. Колективний договір

1. Колективний договір – нормативний акт, що регулює трудові та соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцем, встановлює трудові та соціально-економічні права і гарантії для працівників.

2. Колективний договір укладається в юридичній особі, її відокремлених структурних підрозділах, а також у роботодавця - фізичної особи.

3. Колективний договір може укладатися для декількох юридичних осіб з однаковим видом діяльності, що належать одному власникові.

4. Положення колективних договорів, що погіршують порівняно із трудовим законодавством та угодами становище працівників чи суперечать їм, є недійсними.

Стаття 346. Зміст колективного договору

1. Колективним договором регулюються трудові та соціально-економічні відносини, зокрема з питань:

1) організації праці, підвищення конкурентоздатності виробництва та забезпечення зайнятості;

2) участі працівників в управлінні юридичною особою;

3) оплати праці (мінімальний розмір оплати праці, форми та системи оплати праці, система стимулювання праці, гарантійні та компенсаційні виплати, строки і форми виплати зарплати);

4) нормування праці, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці тощо;

5) професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

6) соціально-побутових пільг, культурно-масової, фізкультурної, оздоровчої роботи та розміру відрахувань на її проведення;

7) створення можливостей для безперешкодного і ефективного здійснення профспілковими організаціями їх функцій (забезпечення приміщенням для роботи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та проведення зборів працівників, які є членами професійної спілки тощо).

2. Колективним договором можуть регулюватися також питання щодо житлово-побутового забезпечення працівників юридичної особи, матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування, що обслуговують працівників юридичної особи.

Стаття 347. Порядок укладення колективного договору, внесення змін до нього

1. Проект колективного договору обговорюється у структурних підрозділах юридичної особи і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників і роботодавця для прийняття рішення про його схвалення та порядок підписання або відхилення.

2. Якщо одна із сторін відхилить проект колективного договору чи окремі його положення, сторони зобов'язані продовжити колективні переговори для пошуку взаємоприйнятного рішення. Доопрацьований проект колективного договору або окремих його положень повторно виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників і роботодавця.

Сторони приймають рішення про схвалення проекту колективного договору або відхиляють його і складають протокол розбіжностей.

3. Колективний договір підписується роботодавцем або його представником та уповноваженим представником (уповноваженими представниками) працівників не пізніш як через п’ять календарних днів з дня його схвалення.

4. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі для ведення колективних переговорів щодо укладення колективного договору, позбавляється права підписання колективного договору.

5. У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в об’єднаному представницькому органі, утвореному первинними профспілковими організаціями, колективний договір вважається укладеним, якщо його після схвалення загальними зборами (конференцією) працівників підписали роботодавець та представник первинної профспілкової організації, яка представляє найбільшу кількість працівників юридичної особи та працівників, які працюють у роботодавця ‑ фізичної особи.

6. До укладеного колективного договору можуть приєднатися інші первинні профспілкові організації юридичної особи, які взяли на себе відповідні зобов'язання щодо його виконання. При цьому первинним профспілковим організаціям гарантуються права, визначені цим колективним договором.

7. Колективний договір укладається в письмовій формі та зберігається по одному підписаному примірнику в кожної з сторін і реєструючому органі.

8. Зміни до колективного договору вносяться за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному сторонами.

Стаття 348. Дія колективного договору

2. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в колективному договорі, та є обов’язковим для виконання його сторонами.

3. Сторони, які погодилися на ведення колективних переговорів з укладення колективного договору або внесення змін до нього, проводять їх, як правило, у першому кварталі року.

До закінчення строку дії колективного договору сторони повинні розпочати колективні переговори щодо укладення нового колективного договору в порядку, передбаченому цим Кодексом.

4. У разі недосягнення згоди сторін на укладення нового колективного договору, продовжують діяти норми попереднього як мінімальні гарантії для працівників до укладення нового колективного договору.

5. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до прийняття сторонами рішення про продовження його дії або до укладення нового колективного договору.

6. У разі зміни підпорядкованості, злиття, приєднання, поділу, перетворення, юридичної особи колективний договір продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або за згодою сторін може бути переглянутий. У цей період сторони повинні розпочати колективні переговори про укладення нового чи внесення змін до чинного колективного договору.

Якщо юридична особа ліквідується, колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

У новоствореній юридичній особі після її державної реєстрації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк.

Стаття 349. Обов'язок роботодавця щодо ознайомлення працівників з умовами колективного договору

1. Роботодавець зобов'язаний у тижневий строк з дня набрання чинності колективним договором або внесеними змінами до нього ознайомити з ними усіх працівників.

2. Роботодавець повинен ознайомити працівника з колективним договором на його вимогу.

Стаття 350. Угоди

1. Угода - нормативний акт, що регулює трудові та соціально-економічні відносини на відповідному рівні.

2. Угода укладається на національному, галузевому та територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі. На національному рівні укладається генеральна угода, а на галузевому рівні ‑ галузеві (міжгалузеві) угоди. На територіальному рівні укладаються територіальні міжгалузеві угоди, а також можуть укладатися територіальні галузеві угоди.

3. Положення угод, що погіршують порівняно із законодавством та угодами вищого рівня становище працівників або суперечать їм, є недійсними.

Стаття 351. Сторони угод

1. Сторонами угод, що укладаються, є:

1) генеральної угоди - всеукраїнські професійні спілки та їх об’єднання, всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, Кабінет Міністрів України;

2) галузевої (міжгалузевої) угоди - всеукраїнські професійні спілки та їх об’єднання, що діють в межах певного виду (видів) економічної діяльності, організації роботодавців та їх об’єднання, що діють у відповідній галузі; відповідні центральні органи виконавчої влади.

3) територіальної угоди ‑ професійні спілки, їх об’єднання, які мають відповідний статус та об’єдналися для укладення угоди; організації роботодавців, їх об’єднання, що діють на відповідній території та об’єдналися для укладення угоди; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

2. Стороною угод від працівників не можуть бути організації або органи, що створені чи фінансуються роботодавцями, організаціями роботодавців та їх об’єднаннями або уповноваженими ними органами, політичними партіями, релігійними організаціями.

Стаття 352. Зміст угоди

1. Угодою встановлюються основні норми, принципи та взаємні зобов'язання сторін стосовно регулювання на відповідному рівні трудових та соціально-економічних відносин, стимулювання розвитку економіки, забезпечення економічних і соціальних прав працівників.

Перелік питань, що підлягають колективно-договірному регулюванню, визначається сторонами.

2. Предметом колективних переговорів по генеральній угоді, зокрема, є питання щодо:

гарантій праці, забезпечення повної та продуктивної зайнятості, соціального захисту безробітних;

мінімальних гарантій оплати праці працівників;

умов зростання фондів оплати праці та встановлення мінімальних міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

загальнообов’язкового державного соціального страхування;

режиму роботи та відпочинку;

умов і соціально-економічних наслідків зміни форми власності, корпоратизації, реструктуризації, банкрутства чи ліквідації підприємств;

охорони праці та здоров’я;

розвитку соціального діалогу та регулювання трудових і соціальних відносин;

політики ціноутворення.

Генеральною угодою можуть встановлюватися більш високі порівняно з визначеними трудовим законодавством норми, пільги та гарантії працівникам.

3. Предметом колективних переговорів по галузевій (міжгалузевій) угоді, зокрема, є питання щодо:

встановлення для юридичних осіб відповідного виду економічної діяльності умов формування та зростання фондів оплати праці, рівня середньої заробітної плати;

мінімальних гарантій оплати праці відповідно до кваліфікації, за видами робіт і виробництв, гарантованих мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

умов праці;

охорони праці;

житлово-побутового забезпечення, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

забезпечення повної та продуктивної зайнятості та соціального захисту вивільнюваних працівників;

розвитку соціального діалогу.

Галузева (міжгалузева) угода може передбачати порівняно з трудовим законодавством та генеральною угодою додаткові права, пільги та гарантії працівникам.

4. Предметом колективних переговорів по територіальній угоді, зокрема, є питання щодо:

гарантій праці, забезпечення продуктивної зайнятості, соціального захисту безробітних;

мінімальних гарантій оплати праці;

режиму роботи та відпочинку;

умов і соціально-економічних наслідків приватизації (реприватизації), реструктуризації та банкрутства підприємств;

охорони праці та здоров’я;

житлово-побутового забезпечення, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку;

регіонального прожиткового мінімуму для визначення регіональних соціальних нормативів та стандартів;

сприяння розвитку виробництва;

розвитку соціально-побутової сфери;

встановлення тарифів та нормативів на транспорт для населення тощо;

соціальних пільг і гарантій;

розвитку соціального діалогу.

Територіальна угода може включати, виходячи з умов та економічних можливостей відповідних адміністративно-територіальних одиниць, більш високі порівняно з установленими генеральною і у відповідних випадках галузевою угодами соціальні гарантії та компенсації працівникам.

Стаття 353. Дія угоди

1. Норми генеральної, галузевої (міжгалузевої) та територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх юридичних та фізичних осіб - роботодавців, що перебувають у сфері дії сторін, які уклали угоду.

2. У разі коли генеральну угоду уклали сторони, в сфері дії яких перебуває понад 50 відсотків працівників країни, норми генеральної угоди є обов’язковими для всіх юридичних та фізичних осіб – роботодавців.

3. Якщо генеральну угоду уклали сторони, в сфері дії яких перебуває менше 50 відсотків працівників країни, і її положення є важливими для країни та регулювання соціально-трудових відносин, на вимогу сторін (сторони) генеральної угоди Кабінет Міністрів України може поширити дію генеральної угоди або окремих її положень на всіх юридичних та фізичних осіб – роботодавців. При цьому уповноваженим представникам роботодавців і працівників, на яких передбачається поширення угоди, має бути надана можливість протягом місяця висловити попередньо свої зауваження.

4. У разі коли галузеву (міжгалузеву) угоду уклали сторони, у сфері дії яких перебуває понад 50 відсотків працівників відповідного виду (видів) економічної діяльності, норми галузевої (міжгалузевої) угоди є обов'язковими для всіх юридичних та фізичних осіб – роботодавців даного виду (видів) економічної діяльності, у тому числі для дотримання в колективних договорах.

5. Якщо галузеву (міжгалузеву) угоду уклали сторони, в сфері дії яких перебуває менше 50 відсотків працівників відповідного виду (видів) економічної діяльності, і її положення є важливими для роботодавців та працівників галузі (галузей) або окремих професій в питаннях регулювання соціально-трудових відносин, на вимогу однієї або декількох організацій роботодавців та/або профспілок, які представляють інтереси працівників, які перебувають у сфері дії сторін, що уклали угоду, центральний орган виконавчої влади, уповноважений Кабінетом Міністрів України, може поширити дію галузевої (міжгалузевої) угоди або окремих її положень на відповідний вид (види) економічної діяльності, професії. При цьому організаціям роботодавців і профспілок, на яких передбачається поширення угоди має бути надана можливість протягом місяця висловити попередньо свої зауваження.

6. Норми територіальної угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для застосування в колективних договорах і виконання юридичними особами, розташованими на відповідній території.

7. Угода набирає чинності з дня її підписання повноважними представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді. Строки дії угоди визначаються сторонами.

Сторони, які погодилися на ведення колективних переговорів з укладення угод або внесення змін до них, проводять їх, як правило, у четвертому кварталі.

До закінчення строку, на який укладена угода, сторони повинні розпочати колективні переговори щодо укладення нової угоди або перегляду чинної в порядку, передбаченому цим Кодексом.

При недосягненні згоди сторін на укладення нової угоди продовжують діяти норми попередньої, як мінімальні гарантії для працівників, до укладення нової угоди.

Угода не втрачає чинності в разі зміни складу, структури, найменування органу (органів), уповноваженого (уповноважених) роботодавцем, чи професійної спілки, їх об’єднань, від імені яких вона укладена.

Стаття 354. Порядок підписання угоди, внесення змін до неї

1. Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через десять календарних днів з дня завершення колективних переговорів або в інші строки, визначені за згодою сторін.

2. У разі недосягнення згоди в об’єднаному представницькому органі професійних спілок, їх об’єднань, чи організацій роботодавців, їх об’єднань, угода вважається укладеною, якщо її підписали представники професійних спілок, їх об’єднань, до яких входить найбільша кількість працівників - держави, галузі, території та представники органів виконавчої влади, організацій роботодавців та їх об’єднань, у трудових відносинах з якими перебуває найбільша кількість працівників юридичних осіб відповідного рівня.

3. До укладеної угоди можуть приєднатися інші професійні спілки та їх об’єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, які взяли на себе зобов'язання щодо її виконання.

Сторони не можуть відмовити у приєднанні до угоди жодній професійній спілці, їх об’єднанню, чи організації роботодавців, їх об’єднанню, відповідного рівня. Рішення про приєднання приймається сторонами не пізніш як за 15 календарних днів з дня звернення. Порядок приєднання до угоди визначається сторонами, які її підписали.

Угода укладається в письмовій формі та зберігається по одному підписаному примірнику в кожної з сторін та в реєструючому органі.

4. Зміни до угоди вносяться в разі необхідності за згодою сторін у порядку, визначеному для її укладення.

Стаття 355. Обов`язок сторін щодо інформування працівників та роботодавців про укладення та виконання угоди

1. Сторони забезпечують інформування працівників та роботодавців, на яких поширюється дія угоди, щодо її укладення, внесення до неї змін та про хід реалізації, у тому числі через засоби масової інформації.

Стаття 356. Контроль за виконанням колективного договору чи угоди

1. Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється безпосередньо сторонами, які їх підписали, у порядку та строки, визначені колективним договором чи угодою.

2. Під час здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди сторони зобов’язані надавати одна одній необхідні документи на безоплатній основі, інформацію з питань, що є предметом колективного договору, угоди.

3. У разі порушення однією із сторін умов колективного договору, угоди інша сторона надсилає подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий строк. У разі неусунення цих порушень чи недосягнення згоди в зазначений строк сторона має право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб іншої сторони до суду.

4. Сторони, які підписали колективний договір, угоду не рідше двох разів на рік оприлюднюють результати їх виконання.

Стаття 357. Гарантії діяльності представників працівників

1. Працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

2. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковий представник), не звільнені від виконання своїх службових обов’язків, вільно обрані працівниками представники (представник), мають право на звільнення від виконання трудових обов’язків зі збереженням заробітної плати протягом двох годин на тиждень для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших дій в інтересах працівників. Більш тривалий час звільнення зазначених представників працівників може встановлюватися колективним договором.

3. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковий представник) мають право на відпустку зі збереженням заробітної плати тривалістю, визначеною колективним договором, але не менше шести днів протягом року на час профспілкового навчання.

Стаття 358. Гарантії права на працю представників працівників

1. Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів, не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності, їм не може бути змінено умови праці без попередньої згоди профспілкового органу, членом якого вони є.

2. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілковий представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

3. Представники працівників, які представляють їх інтереси при укладенні колективних договорів, угод, у колективному трудовому спорі, конфлікті та члени примирної комісії в період вирішення колективного трудового спору, конфлікту не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності або звільнені за ініціативою роботодавця, їм не може бути змінено умови праці.

4. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору, конфлікту, крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 104 цього Кодексу.

5. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони обрані.

Глава 3. Колективні трудові спори, конфлікти

Стаття 359. Поняття колективного трудового спору, конфлікту

1. Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності, що виникли між сторонами соціального діалогу щодо:

1) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

2) укладення чи внесення зміни до колективного договору, угоди;

3) відмови роботодавця, організації роботодавців, їх об’єднання, органу виконавчої влади, органу місцевого самоврядування врахувати пропозицію представників працівників при прийнятті актів, які містять норми щодо соціально-трудових відносин.

2. Колективний трудовий конфлікт - розбіжності між сторонами соціального діалогу з питань виконання:

1) норм трудового законодавства;

2) колективного договору, угоди або окремих їх положень.

3. Колективний трудовий спір, конфлікт може виникати на локальному, галузевому, територіальному, національному рівнях.

Стаття 360. Сторони колективного трудового спору, конфлікту

1. Сторонами колективного трудового спору, конфлікту є:

на локальному рівні – сторона працівників (окремих категорій працівників) юридичної особи або її структурних підрозділів, суб’єктами якої є первинна профспілкова організація, а в разі її відсутності – вільно обрані представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважений представник роботодавця;

на територіальному рівні – сторона працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці, суб’єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об’єднання, які діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, та сторона роботодавців, суб’єктами якої є організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;

на галузевому рівні – сторона працівників юридичних осіб однієї або декількох галузей (видів економічної діяльності), суб’єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, створені за галузевою ознакою в межах певного виду або кількох видів економічної діяльності, та сторона роботодавців, суб’єктами якої є всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, створені за галузевою ознакою в межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;

на національному рівні – сторона працівників суб’єктами якої є об’єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських, та сторона роботодавців, суб’єктами якої є об’єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських.

Стаття 361. Формування вимог працівників, профспілок

1. Вимоги працівників на локальному рівні формуються:

1) шляхом збирання підписів або загальними зборами (конференцією) працівників. При цьому вимоги вважаються схваленими, якщо за них проголосувало більше половини присутніх на зборах (конференціях) або при збиранні підписів підтримало більше половини працівників. Разом із висуненням вимог працівників визначаються орган чи особа, які будуть представляти їх інтереси при вирішенні колективного трудового спору, конфлікту;

2) якщо інтереси працівників представляє виборний орган первинної профспілкової організації - цим органом (при наявності декількох профспілок - їх спільним представницьким органом).

2. На територіальному, галузевому і національному рівнях вимоги працівників формуються відповідними конференціями представників працівників або шляхом збирання підписів, або виборним органом відповідної профспілки (виборними органами відповідних профспілок) або профспілкових об’єднань. Порядок прийняття рішень виборними органами професійних спілок регулюється їх статутами.

3. Вимоги оформлюються протоколом та передаються стороні, якій висунуті вимоги.

Копія вимог, оформлених у письмовій формі, може бути направлена до Національної служби посередництва та примирення. У цьому разі Національна служба посередництва та примирення перевіряє одержання вимог іншою стороною та контролює дотримання строків процедури і розгляду вимог.

Стаття 362. Порядок і строки розгляду вимог працівників, профспілки

1. Сторона, якій висунуто вимоги, зобов’язана їх розглянути та повідомити іншу сторону протягом трьох робочих днів з дня отримання вимог.

2. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції сторони, вона зобов’язана надіслати їх, у той самий день власнику або органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування, які мають право приймати відповідне рішення, з одночасним повідомленням іншої сторони.

3. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати 10 робочих днів з дня одержання цих вимог стороною, якій висунуто вимоги, до моменту одержання представниками працівників повідомлення про прийняте рішення. Рішення про результати розгляду вимог працівників, профспілки оформлюється в письмовій формі та не пізніше наступного робочого дня надсилається іншій стороні разом із соціально-економічним обґрунтуванням та Національній службі посередництва і примирення.

Стаття 363. Момент виникнення колективного трудового спору, конфлікту

1. Колективний трудовий спір, конфлікт виникає з моменту, коли представницький орган (представники) працівників одержав від сторони, якій висунуто вимоги, повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням сторони колективного трудового спору, конфлікту, або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Кодексом, закінчилися і представник працівників не отримав від іншої сторони колективного трудового спору, конфлікту відповіді.

2. У разі виникнення колективного трудового спору стосовно укладення колективного договору чи угоди спір виникає з моменту складення сторонами протоколу розбіжностей.

3. Про виникнення колективного трудового спору, конфлікту представник працівників зобов’язаний письмово повідомити іншу сторону колективного трудового спору, конфлікту та Національну службу посередництва та примирення протягом трьох робочих днів з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Стаття 364. Примирні процедури

1. Колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур:

примирною комісією;

трудовим арбітражем.

За згодою сторін колективного трудового спору в примирних процедурах може брати участь незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення.

2. Колективні трудові конфлікти розглядаються трудовим арбітражем.

3. Жодна із сторін не вправі ухилятися від участі у примирних процедурах.

4. Якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору, конфлікту, за рішенням представницького органу (представників) працівників проводиться попереджувальний страйк тривалістю не більше однієї години, про що представницький орган попереджає роботодавця не пізніш як за один робочий день до його початку.

Стаття 365. Примирна комісія

1. Примирна комісія - орган, що складається із представників сторін і призначений для прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору.

2. Примирна комісія утворюється з рівної кількості представників сторін колективного трудового спору за ініціативою однієї із сторін: на локальному рівні – протягом двох робочих днів, на галузевому, територіальному чи національному рівнях – протягом трьох робочих днів з дня виникнення спору.

Створення примирної комісії, її кількісний склад та порядок роботи затверджуються спільним рішенням сторін колективного трудового спору.

3. На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.

Матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснює сторона колективного трудового спору, якій висунуто вимоги.

Стаття 366. Порядок вирішення колективного трудового спору примирною комісією

1. Колективний трудовий спір розглядається примирною комісією на локальному рівні – протягом трьох робочих днів, на галузевому, територіальному чи національному рівнях протягом п’яти робочих днів з дня утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені на підприємстві - до 5 робочих днів, на галузевому, територіальному чи національному рівні - до 10 робочих днів.

2. Примирна комісія обирає зі свого складу головуючого, який головує на її засіданнях.

3. Примирна комісія має право заслуховувати експертів, знайомитися з матеріалами необхідними для вирішення колективного трудового спору. Сторони зобов’язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для вирішення колективного трудового спору.

4. Члени примирної комісії мають право:

- вимагати надання і отримувати документи та інформацію, необхідні для вирішення колективного трудового спору;

- у період розгляду колективного трудового спору проводити спільні або роздільні засідання сторін колективного трудового спору;

- пропонувати власні варіанти вирішення спору.

Члени примирної комісії не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею чи іншою захищеною законом інформацією.

5. Примирна комісія за своєю ініціативою, за ініціативою представника Національної служби посередництва і примирення за погодженням із сторонами колективного трудового спору або за ініціативою обох сторін може залучати до своєї роботи незалежного посередника.

6. Примирна комісія повноважна приймати рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників кожної із сторін колективного трудового спору.

7. Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору.

Рішення примирної комісії оформлюється протоколом, який підписується усіма членами примирної комісії та має для сторін колективного трудового спору обов’язкову силу. Рішення примирної комісії підлягає виконанню у строки та в порядку, визначеному цим рішенням.

Після прийняття рішення або якщо закінчився строк для його прийняття, примирна комісія припиняє свою роботу.

Рішення примирної комісії передається представником сторони, якій висунуто вимоги Національній службі посередництва і примирення не пізніше наступногоробочого дня з дня його підписання.

Стаття 367. Незалежний посередник

1. Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін колективного трудового спору особа, яка сприяє взаємодії сторін і проведенню переговорів.

2. Незалежний посередник може бути залучений до участі на будь-якому етапі вирішення колективного трудового спору.

3. Незалежний посередник має право:

проводити консультації;

вимагати надання та отримувати від сторін колективного трудового спору необхідну для його вирішення інформацію;

пропонувати власні варіанти вирішення колективного трудового спору;

за погодженням зі сторонами залучати до вирішення спору спеціалістів і експертів.

4. Незалежний посередник під час участі в роботі примирної комісії зобов’язаний:

вивчити суть і причини колективного трудового спору;

не вдаватися до упередженості або тиску по відношенню до будь-якої з сторін колективного трудового спору;

не оприлюднювати у будь-який спосіб свої висновки по суті спору під час примирної процедури без згоди на те сторін колективного трудового спору.

Посередник не має права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею чи іншою захищеною законом інформацією.

5. Забороняється будь-яке втручання в діяльність незалежного посередника.

Стаття 368. Трудовий арбітраж

1. Трудовий арбітраж - орган, що утворюється за ініціативою однієї із сторін колективного трудового спору із залучених сторонами трудових арбітрів та інших фахівців, експертів і приймає рішення по суті колективного трудового спору, конфлікту. До складу трудового арбітражу не можуть входити представники сторін колективного трудового спору, конфлікту.

2. Трудовий арбітраж утворюється протягом трьох робочих днів:

у разі неприйняття примирною комісією рішення чи невиконання рішення щодо вирішення колективного трудового спору, прийнятого в межах її компетенції;

з моменту виникнення колективного трудового конфлікту.

3. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін колективного трудового спору. За відсутності згоди сторін або ухилення однієї сторони від участі в утворенні трудового арбітражу, члени трудового арбітражу призначаються Національною службою посередництва і примирення із числа трудових арбітрів. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

4. Матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу, оплата праці членів трудового арбітражу в розмірі не нижче їх середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов’язаних з їх роботою у трудовому арбітражу, здійснюється Національною службою посередництва і примирення за рахунок коштів Державного бюджету України, передбачених на ці цілі, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Стаття 369. Порядок вирішення колективного трудового спору, конфлікту трудовим арбітражем

1. Колективний трудовий спір, конфлікт розглядається трудовим арбітражем за обов'язкової участі представників сторін, а в разі потреби - представників інших органів та організацій.

2. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення протягом десяти робочих днів з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжено на строк до 10 робочих днів.

3. Трудовий арбітраж має право:

вимагати і отримувати необхідні документи та відомості для розгляду колективного трудового спору, конфлікту;

запрошувати на засідання фахівців з предмета спору, конфлікту;

приймати можливі рішення по суті колективного трудового спору, конфлікту.

4. Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею чи іншою захищеною законом інформацією.

5. Трудовий арбітраж правоможний розглядати спір, якщо на його засіданні присутні не менше двох третин його членів.

6. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформлюється протоколом і підписується усіма його членами.

7. Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися, крім випадку передбаченого частиною восьмою цієї статті.

8. У разі систематичного ухилення сторони колективного трудового спору від участі в розгляді справи трудовим арбітражем рішення трудового арбітражу приймається на підставі поданих документів.

9. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим з питань вирішення колективного трудового конфлікту, а також у випадках, коли проведення страйку заборонено відповідно до статті 377 цього Кодексу.

Стаття 370. Національна служба посередництва і примирення

1. Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим державним органом, який сприяє поліпшенню соціально-трудових відносин та запобіганню виникнення колективних трудових спорів, конфліктів, здійснює їх прогнозування, сприяє своєчасному вирішенню трудових спорів, конфліктів, здійсненню посередництва для їх вирішення у порядку, визначеному законом.

Стаття 371. Страйк

1. Страйк - тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору, конфлікту.

Страйк застосовується як крайній засіб, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору, або якщо сторона, якій висунуто вимоги, ухиляється від участі у примирних процедурах чи не виконує домовленостей, досягнутих у ході вирішення колективного трудового спору, конфлікту.

Участь у страйку є добровільною. Ніхто не має права примушувати до участі чи неучасті у страйку.

Обмеження права на страйк можливе лише у випадках, передбачених Конституцією та законами України.

Стаття 372. Оголошення та порядок проведення страйку

1. Рішення про оголошення страйку на локальному рівні приймається представниками працівників або загальними зборами (конференцією) працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість представників працівників або працівників, присутніх на загальних зборах (конференції). На загальні збори (конференцію) запрошується роботодавець.

Працівники та їх представники до прийняття рішення про оголошення страйку мають право на отримання інформації від Національної служби посередництва і примирення щодо дотримання законодавства під час колективного трудового спору, конфлікту.

2. Рішення щодо оголошення чи неоголошення національного, галузевого або територіального страйку приймаються на національному, галузевому або територіальному рівнях на конференціях шляхом збору підписів працівників або рішеннями виборних органів відповідних професійних спілок, їх об’єднань та надсилаються відповідним трудовим колективам чи професійним спілкам.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо кількість працюючих, які беруть участь у страйку, становить більше третини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

3. Працівники самостійно приймають рішення про участь чи неучасть у страйку.

4. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.

5. У рішенні про оголошення страйку зазначається:

перелік розбіжностей між сторонами колективного трудового спору, що стало підставою для оголошення страйку;

дата і час початку страйку;

найменування органу (визначення особи), що здійснюватиме керівництво страйком і його склад;

пропозиції щодо виконання мінімуму необхідних робіт.

6. Роботодавець, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган (особа), що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності юридичної особи, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю.

Перелік мінімуму необхідних робіт, пов’язаних із забезпеченням життєдіяльності юридичної особи та з безпекою людей, забезпеченням їх здоров’я і життєво важливих інтересів суспільства, визначається органом (особою), що очолює страйк, спільно із роботодавцем і відповідним органом виконавчої влади і органом місцевого самоврядування за участю Національної служби посередництва і примирення не пізніш як за 5 робочих днів до проведення страйку.

У разі недосягнення згоди щодо мінімуму необхідних робіт чи послуг він встановлюється місцевими органами виконавчої влади чи органами місцевого самоврядування за участю Національної служби посередництва і примирення.

7. Орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця про початок страйку не пізніш як за три робочі дні, а в разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 7 робочих днів.

Стаття 373. Керівництво страйком

1. При прийнятті рішення про оголошення страйку працівники, їх представники повинні утворити орган або визначити особу, що здійснюватиме керівництво страйком.

2. Орган (особа), що здійснює керівництво страйком, має право скликати збори (конференції) працівників, отримувати від роботодавця інформацію з питань, що стосується предмета колективного трудового спору, залучати спеціалістів для підготовки висновків зі спірних питань. Він визначає форму проведення страйку, а також місце перебування працівників під час його проведення, про що інформує роботодавця.

Орган (особа), що очолює страйк, має право приймати рішення про проведення мітингів у порядку, встановленому законом, а також про припинення або призупинення страйку. Про призупинення страйку необхідно попередити роботодавця та Національну службу посередництва і примирення із зазначенням підстав і строків його призупинення. Для відновлення страйку не вимагається повторного розгляду колективного трудового спору за допомогою примирних процедур. Орган (особа), що очолює страйк, повинен попередити роботодавця та Національну службу посередництва і примирення про відновлення страйку не пізніш як за три календарні дні.

Стаття 374. Вирішення колективного трудового спору під час страйку

1. Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

2. Вирішення колективного трудового спору під час страйку здійснюється шляхом:

- проведення переговорів між органом (особою), що очолює страйк, та роботодавцем, у тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців Національної служби посередництва і примирення;

- утворення органом (особою), що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, у тому числі із залученням до участі в роботі узгоджувальної комісії незалежного посередника та експертів і фахівців Національної служби посередництва і примирення.

3. На підставі рішення узгоджувальної комісії або результатів переговорів органу (особи), що очолює страйк, та роботодавця вони укладають угоду про вирішення колективного трудового спору.

4. Угода про вирішення колективного трудового спору є укладеною, якщо орган (особа), що очолює страйк, і роботодавець досягли згоди з усіх істотних умов угоди.

5. Угода про вирішення колективного трудового спору укладається в письмовій формі та є чинною з дня її підписання органом (особою), що очолює страйк, і роботодавцем.

6. Угода про вирішення колективного трудового спору має містити спільне рішення про строки і шляхи вирішення колективного трудового спору по кожній із заявлених вимог окремо.

7. Контроль за виконанням умов угоди про вирішення колективного трудового спору здійснюється сторонами колективного трудового спору або уповноваженими ними органами (особами) та Національною службою посередництва і примирення.

8. У разі невиконання домовленостей за угодою, орган (особа), що очолює страйк, може прийняти рішення про його відновлення.

Стаття 375. Визнання страйку незаконним

1. Страйк визнається судом незаконним, якщо його:

оголошено з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів або адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

оголошено без додержання правил висування вимог і проведення примирних процедур;

оголошено та/або проведено під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Кодексом;

розпочато з порушенням вимог про оголошення страйку;

розпочато в період введення воєнного стану;

проводять працівники, яким право на страйк заборонено Конституцією та законами України.

Стаття 376. Порядок визнання страйку незаконним

1. Заява роботодавця про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку.

Справа за такою заявою повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як протягом семи робочих днів.

2. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше дня наступного за днем вручення копії рішення суду органу (особі), що очолює страйк.

Оскарження рішення про визнання страйку незаконним не призупиняє виконання рішення суду. У разі скасування рішення суду про визнання страйку незаконним страйк може бути продовжено без додержання примирних процедур, встановлених цим Кодексом.

Стаття 377. Заборона проведення страйку

1. Забороняється проведення страйку, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, про що роботодавець повідомляє представників працівників на загальних зборах (конференції), на яких вирішується питання про оголошення страйку.

Перелік виробництв і робіт, припинення роботи на яких створює умови, визначенні цією статтею, розробляється Кабінетом Міністрів України за погодженням з всеукраїнськими профспілками, їх об’єднаннями та всеукраїнськими організаціями роботодавців, їх об’єднаннями, що є сторонами генеральної угоди та затверджується законом.

2. Заборона здійснення права на страйк встановлюється виключно законом.

3. У разі введення надзвичайного стану може бути заборонено проведення страйків на строк його введення.

У разі введення воєнного стану проведення страйків забороняється до дня його скасування.

Стаття 378. Вирішення трудового спору у випадках заборони проведення страйку

1. У випадках, передбачених статтею 377 цього Кодексу, будь-яка сторона колективного трудового спору може звернутися із заявою про вирішення колективного трудового спору до суду.

Стаття 379. Гарантії для працівників під час страйку

1. Участь працівників у страйку не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, за винятком участі у страйку після визнання його судом незаконним або невиконання рішення суду щодо припинення страйку, визнаного незаконним.

2. За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата в розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством та колективним договором, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця.

3. Працівникам, які брали участь у страйку, може виплачуватися заробітна плата за домовленістю сторін, а у разі недосягнення згоди – у судовому порядку.

У разі невиконання роботодавцем рішень примирних органів, він виплачує працівникам заробітну плату в середньомісячному розмірі.

4. За рішенням працівників, їх представників може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

Стаття 380. Гарантії для роботодавців під час страйку

1. У разі вичерпання можливостей для врегулювання трудового спору, роботодавець може застосовувати тимчасову зупинку роботи підприємства або суттєве скорочення обсягів виробництва з одночасним припиненням виплати заробітної плати частині або всім працівникам.

Стаття 381. Наслідки участі працівників у страйку, визнаному судом незаконним

1. Працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть відповідальність згідно з законом.

2. Час участі працівників у страйку, визнаному судом незаконним, не оплачується.

Стаття 382. Відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної страйком

1. Матеріальна шкода, заподіяна роботодавцю страйком, який було визнано судом незаконним, відшкодовується органом (особою), що очолює страйк, у визначеному судом розмірі.

2. Матеріальна шкода, заподіяна внаслідок страйку іншим юридичним чи фізичним особам, відшкодовується за рішенням суду згідно із законом.

3. Роботодавець, який порушив трудове законодавство, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

 
Template Design ah-68 | Copyright © 2010 by Honcharuk and Partners Law Firm

Матеріали, опубліковані на сайті, взято з відкритих джерел, підготовлено працівниками порталу Трудове право або придбано на комерційних засадах.

Використання матеріалів порталу Трудове право можливо лише за умови зазначення джерела такого матеріалу, тобто гіперпосилання www.trudovepravo.com.ua